3 Gründe, warum die meisten Führungskräfte im Umgang mit Konflikten patzen

Alle Konflikte haben ihren Ursprung in einer Meinungsverschiedenheit. Eine andere Meinung muss keine Provokation sein und auch nicht zum Konflikt führen, doch wir fühlen uns oft persönlich angegriffen und neigen dazu, auf eine von drei klassischen Arten zu reagieren: Wir finden Fehler an der anderen Meinung, legen eine defensive/aggressive Haltung an den Tag oder bestehen darauf, unsere Logik zu rechtfertigen. 

 
In allen drei Fällen lassen wir zu, dass unsere vorbewussten Vorurteile unser Verhalten bestimmen. Es ist kaum verwunderlich, dass dies selten konstruktive Resultate produziert und eine einfache Unstimmigkeit leicht zu einem unproduktiven Konflikt eskaliert. Doch es gibt eine Alternative: Wir können lernen, Differenzen und Konflikte in offenen Dialog, gegenseitiges Lernen und positive Veränderung zu verwandeln.

Umgang mit Konflikten

Konflikte und Unstimmigkeiten geben uns allen ein unangenehmes Gefühl. Selbst die erfolgreichsten Wirtschaftsführer geben zu, dass sie nicht immer in bester Verfassung sind, wenn sie sich mit einer Streitigkeit konfrontiert sehen, die in einem ihrer kritischen Einflussbereiche liegt. Warum?

Jüngste neurowissenschaftliche Erkenntnisse helfen dabei, etwas Licht ins Dunkel zu bringen: Wir alle haben automatische vorbewusste Reflexe, welche die Tendenz haben, unsere Interpretation und unser Verhalten zu beeinflussen. Insbesondere wenn wir einer unterschiedlichen Meinung begegnen, erfahren wir alle drei Arten von „Verzerrungen“.

Der „Negativity-Bias“

Unsere Gehirne sind darauf programmiert, Risiken und Bedrohungen umgehend zu erkennen. Wenn wir auf eine andere Meinung treffen, nehmen wir wesentlich schneller etwaige Schwachstellen wahr als mögliche Vorzüge. Unsere instinktiven Reflexe verleiten uns dazu, erkennbare Mängel zu beseitigen, entkräftigen oder vernichten. Bis wir uns über unsere irrationale Negativität bewusst werden, haben wir meist beim Versuch, die andere Meinung zu entkräften, schon eine sehr ineffektive und kontraproduktive Konversation entfacht.

Der „Ego-Bias“

Als Teil desselben Schutz-/Verteidigungssystems neigen wir auch dazu, jedwede unerwartete oder unbekannte Situation schnell als potenzielle Bedrohung zu sehen. Dieser vorbewusste Reflex aktiviert eine physiologische Reaktion der Alarmbereitschaft (z. B. beschleunigter Herzschlag). Wenn wir zulassen, dass dieser Reflex unser Verhalten steuert, werden wir defensiv/aggressiv.

Bevor wir uns dessen bewusst sind, haben wir die Diskussion vom eigentlichen Thema abgebracht und sind mit einem sinnlosen und unproduktiven Kampf beschäftigt (wer hat mehr Daten, Allianzen, Macht etc.?), den wir zu gewinnen versuchen.

Der „Rationality-Bias“

Es ist ein tief verwurzelter Glaube, aber tatsächlich fehlerhaft, dass wir durch logisches Denken zur „universalen Wahrheit“ gelangen. Nobelpreisträger Daniel Kahneman erklärt, dass wir Meinungen nicht aufgrund logischer Schlussfolgerungen bilden, sondern logische Folgerungen nutzen, um unsere ursprünglichen Intuitionen zu belegen.

Verschiedene Personen können vollkommen logisch erscheinende Erklärungen ihrer unterschiedlichen Meinungen konstruieren. Weil uns das allerdings nicht bewusst ist, bestehen wir meist darauf, der anderen Person unsere eigene Logik zu erklären, ohne zu versuchen, Einblicke vom anderen zu gewinnen oder von ihm zu lernen. Wir vergessen unsere natürliche Neugier; wir hören nicht zu und daher lernen wir nichts. Wir versuchen lediglich zu beweisen, dass wir recht haben. Indem wir lernen, unsere Vorurteile zu erkennen, haben wir den ersten Schritt getan, um unsere Reaktion auf Unstimmigkeiten und Konflikte in bewusstes, konstruktives und einflussreiches Verhalten zu verwandeln.

Dieser Artikel basiert auf dem eBook A Clear Mindset – A Novel Approach To Workplace Conflict Management von Laura Lozza:

 
 ™ Mindset-Method bietet einen Rahmen von fünf einfachen Schritten, die uns dabei helfen, zu erkennen, wann und wo diese Vorurteile auftreten, wie wir uns deren Einfluss entziehen und die volle Kontrolle über unser Verhalten übernehmen, um unsere Einflussnahme zu stärken und Unstimmigkeiten in Lernchancen und positive Veränderung umwandeln.

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