Der „Nein“-Sager

Oft werden Mitarbeiter dazu ermutigt, ihre Meinung frei zu äußern, auch wenn diese abweichend ist. Jedoch treiben es einige Mitarbeiter zu weit, indem sie aus Prinzip gegen jede Meinung stimmen. Man nennt diese Menschen auch als chronische „Nein- Sager“. Diese „Nein- Sager“ behindern und verlangsamen häufig der Entscheidungsprozess. Lerne mehr beim Lesen dieses Artikels.

Es gibt die Auffälligkeit, das bestimmte Personen dadurch auffallen, dass sie stets gegen das aktuelle Thema oder die neue Veränderung sind. Egal ob es eine neue Pausenregelung oder das Aufhängen der Besprechungsregeln im Meetingraum ist: der „Nein“-Sager ist dagegen.

Die Killerphrasen

 Es sind nicht die triftigen Argumente, die ihn zu seiner Position bringen. Vielmehr sind seine Statements gefüllt mit sogenannten Killerphrasen: – „Das haben wir doch schon mal erfolglos ausprobiert, das funktioniert eh nicht“ – „Warum sollen wir jetzt was ändern, daran sind doch die anderen schuld“ – „Das können wir uns sparen, in ein paar Wochen wird sowieso wieder was anderes angesagt“ – „Dafür kriegen wir eh keine Zeiten, das ist doch nur Mehrarbeit für jeden von uns“

Der Schrecken eines jeden Managers

Das schwierige bei diesem Konflikttyp ist seine populistisch polarisierende Art und Weise. Für die Führungskraft ist der „Nein“-Sager ein Gräuel, da er sehr schwer zu führen ist. Er ist aber vor allem deshalb ein schwieriger Konflikttyp, weil er schnell andere Mitarbeiter mit auf seine Seite zieht und die Gruppe der „Nein“-Sager unverhältnismäßig vergrößert. Es ist für manch einen eine verlockende Aussicht, bei drohender Veränderung mit einem „Nein“-Sager zu paktieren, ohne selbst Äußerungen abgeben zu müssen.

Wenn Fakten nicht weiterhelfen

 Idealer Umgang mit dem „Nein“-Sager: Der scheinbar hilfreichste und oft geforderte Weg ist die Konfrontation mit Fakten. „Wenn wir die Pausenzeiten variabel gestalten, dann können wir die Ausbringung um 5% steigern.“ Das funktioniert leider ganz und gar nicht. Der „Nein“-Sager reagiert nicht auf der kognitiv-logischen Ebene. Ihm fällt sofort eine weit hergeholte Killerphrase ein, die die Fakten scheinbar wiederlegen. Selbst bei guter Vorbereitung geht das oft in die Hose. Man muss bedenken, dass der Widerspruch die Kernkompetenz des „Nein“-Sagers ist. Da ist er verdammt stark und weiß um seine Schlagfertigkeit.

Besser ist es, ihn einzubinden bzw. es zumindest mal zu versuchen. „Wie würden Sie an meiner Stelle vorgehen/entscheiden?“ Es darf allerdings nicht nur ein Trick sein und hinterher sind Ansätze des Mitmachens gleich wieder ausgehebelt. Wenn der „Nein“Sager mitmacht und dann tatsächlich seine Ideen einbringt, dann sollte ein nennenswerter Teil weiterverfolgt werden.  Ist eine Einbindung nicht möglich, könnte ein isoliertes Rückzugsgebiet eine Lösung sein. Der Mitarbeiter ist nicht mehr mitten im Teamgeschehen, sondern befindet sich am Rande, wo sein „nein“-sagen weniger Relevanz hat und wo man ihn besser erdulden kann. Es ist wichtig, ihm seine Rädelsführerrolle nehmen zu können, wenn er auch weiterhin ein „Nein“-Sager ist.

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