360°-Feedback im Unternehmen

Kritik und Feedback sind notwendig um sich sich zu verbessern.

Entgegen der klassischen und vor allem bei uns, im deutschsprachigen Raum, bekannten Methoden des Top-Down-Ansatzes, also der Beurteilung von Vorgesetzten, sowie des Bottom-Up-Ansatzes, also die Beurteilung eines Vorgesetzten durch Mitarbeiter, bietet das 360°-Feedback eine Beurteilung aus mehreren Perspektiven, es hat einen multiperspektivischen Zugang.

Erfahren Sie im unteren Artikel mehr über das 360°-Feedback.

Der Begriff und das Konzept des 360°-Feedbacks

Es gibt diverse Konzepte und Methoden zur Beurteilung, doch das 360°-Feedback bietet eine besonders umfangreiche Möglichkeit und damit ein ehrliches Ergebnis, mit dem weitere Schritte unternommen werden können.

Was Genau ist 360°-Feedback – Eine Einführung

Der Begriff 360°-Feedback benennt diese Form des Mitarbeiterfeedbacks schon sehr deutlich, es handelt sich um eine Rundum-Beurteilung. Entgegen der klassischen und vor allem bei uns, im deutschsprachigen Raum, bekannten Methoden des Top-Down-Ansatzes, also der Beurteilung von Vorgesetzten, sowie des Bottom-Up-Ansatzes, also die Beurteilung eines Vorgesetzten durch Mitarbeiter, bietet das 360°-Feedback eine Beurteilung aus mehreren Perspektiven, es hat einen multiperspektivischen Zugang.

Dieses Konzept der Mitarbeiterbeurteilung stützt sich auf vier, manchmal fünf Personenquellen im Kern und besonders ist, dass gelegentlich auch die eigene Einschätzung eine zentrale Rolle spielen kann. Die Beurteilung durch viele verschiedene Personenquellen soll verzerrenden Einschätzungen vorbeugen, die leicht entstehen können, wenn nur die Meinung einer Gruppe mit gewissen Interessen vertreten ist.

„[…] [D]enn gute Noten nur von einer Seite sagen längst nicht immer die ganze Wahrheit.“11

Eine weitere Besonderheit dieser Methode der Beurteilung liegt auf dem Begriff des Feedbacks. Meist geht es in Mitarbeitergesprächen um die reine Leistung des Einzelnen. Beim 360°-Feedback wird auch die „[…]Wirkung ihres Verhaltens[…]“12 beurteilt. Vor allem Vorgesetzte bekommen, in der Regel, keine ehrliche Antwort ihrer Mitarbeiter, wenn sie um eine Einschätzung ihres Führungsstils bitten. Diese geschönten Antworten sind beim 360°-Feedback, aufgrund von Anonymität, nicht gegeben und so können die Beurteilten mit einem ehrlichen Ergebnis rechnen.

„Feedback […] ist die wirksamste Quelle für Lernen, auch und gerade im Bereich von Verhaltensoptimierungen […].“13

Zusammenfassend haben es Marten Scherm und Werner Sarges so formuliert:

„Das 360°-Feedback lässt sich als systematische Beurteilung von Führungskräften (oder auch Mitarbeitern) einer Organisation auffassen. Die Beurteilung ist multiperspektivisch angelegt und berücksichtigt zusätzlich zur Selbsteinschätzung der Fokusperson verschiedene Gruppen aus deren Arbeitsumgebung (normalerweise sind dies ihre Vorgesetzten, Kollegen und Mitarbeiter). Das Feedback bezieht sich auf tätigkeitsbezogene Kompetenzen, Fähigkeiten oder auch Verhaltensstile von Fokuspersonen. Die Beurteilungsprofile werden in der Regel auf der Grundlage schriftlicher, überwiegend standardisierter Befragungen erstellt. In der Phase der Befragung erfolgt die Beurteilung in teilweise anonymer Form, in der Phase der Rückmeldung kann die Anonymität aber aufgehoben werden. Meist ist das Feedback eingebettet in ein Management- oder Führungskräfte-Entwicklungsprogramm.“14

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