Wer krank wird, dessen Leistung fehlt im Prozess!

„Manche Führungskräfte sind wie Falter. Die einen sind Zusammen-Falter; die guten sind Ent-Falter.“ [1]

Positive Stimmung zwischen Arbeitskollegen ist umso wichtiger, wenn man bedenkt wie viel Zeit man auf der Arbeit verbringt. Das Arbeitsklima ist ein entscheidener Erfolgsfaktor, welches stets Reaktion des jeweiligen Führungsstils ist. Bekommen Sie genauere Einblicke in dieses spannende Thema im unten stehenden Artikel.

Da gute bzw. beste Arbeitsergebnisse nur noch kollektiv erreicht werden können, ist schon nachlassende Leistungsfähigkeit und erst recht ein Arbeitsausfall (AU) wegen Krankheit immer auch eine zusätzliche Belastung für alle in einem konkreten Arbeitsprozess beteiligten Beschäftigten.

„Nachlassende Leistung und Krankheit sind keine kurzfristigen Phänomene: Durch Gesundheitseinschränkungen eines einzelnen Beschäftigten sind viele andere betroffen. Die Folgen von Arbeitsausfall wirken länger als die Krankheit selbst.“

Einerseits steigt – zunächst unbemerkt – das Fehlerrisiko. Andererseits müssen durch die anderen Beschäftigten im Team neben der „Mit-Erbringung“ der Leistungen, um den fehlenden Beitrag zu ersetzen, zusätzliche Aufgaben erfüllt werden:

• Abläufe müssen umgestellt werden
• Verantwortlichkeiten müssen an andere übertragen werden
• Prioritäten sind anders zu ordnen
• Kommunikationsprozesse müssen anders organisiert werden
• unter Umständen müssen Arbeitsorte verändert werden
• bei längerem Ausfall müssen Vorbereitungen für den „Ersatz“ der fehlenden Leistungen getroffen werden
• zum Ende des Arbeitsausfalls müssen Informationsdefizite bei dem zuvor ausgefallenen Mitarbeiter ausgeglichen werden
• organisierte Umstellungen müssen (wenigsten zum Teil) anschließend rückgängig gemacht werden.

All dies sind im eigentlichen Sinne Management-Aufgaben, sie werden jedoch in aller Regel der Führungskraft zugeschrieben. Führungskräfte werden so im Verständnis der Beschäftigten hauptsächlich zu „Krisenmanagern“ – wenn alles gut läuft, braucht man sie nicht. Ihre Aufgabe ist es, Probleme zu lösen! Wenn es jedoch überhaupt zu Problemen kommt, haben sie eigentlich schon versagt. Denn von Führungskräften wird erwartet, dass sie vorausschauend Strategien entwickeln, um Probleme zu vermeiden. Dies ist ein Teufelskreis, dem keine Führungskraft gerecht werden kann!

Die zur Bewältigung dieser Situationen tatsächlich erforderliche Führungs-Arbeit kommt bei einem solchen Führungs-Verständnis nämlich zu kurz.

Dies alles ist jedoch nur kooperativ unter ständiger Mitwirkung der eigenen Teammitglieder sowie benachbarter Teams und Führungskräfte möglich. Und es erfordert eine andere Qualität sowohl der Selbstorganisation als auch der Kommunikation von der Führungskraft: Weg von „Command and Control“- Krisenmanagement hin zu „Supportive and cooperative Leadership“ mit einem wesentlich höheren Grad an Transparenz von Entscheidungsprozessen. Allerdings ist dieser Wandel von den Führungskräften quasi im Alleingang nicht zu schaffen. Denn dies bedeutet eine Veränderung in der Unternehmenskultur, an der alle Beschäftigten beteiligt sind:

1. In diesem Prozess müssen benachbarte Teams und Führungskräfte gemeinsam ihre gegenseitigen Erwartungen, Anforderungen und Abläufe klären. Und sie müssen dauerhaft in der Lage sein, zum gegenseitigen Vorteil zu kooperieren, statt im Wettbewerb gegeneinander anzutreten. Die viel beschworenen Win-Win-Strategien sind die beste Grundlage für gesünderes Arbeiten.
2. Innovations- und Changeprozesse müssen neben wirtschaftlichen Vorteilen auch psycho-soziale Entlastungen der Beschäftigten ermöglichen.
3. Die Kommunikations-Qualität muss sicherstellen, dass interne Anpassungsprozesse für alle Mitarbeiter möglich sind. Auch Kollegen, die durch Abwesenheit oder aus Krankheitsrücksicht nicht „dabei“ sind, dürfen ja den Anschluss nicht verlieren. Und all dies wird einen beachtlichen Mehraufwand an Information, Transparenz und Anleitung erzeugen. Und zwar nicht nur nach tradierten Hierarchie- und Controlling-Linien, sondern strukturübergreifend.
4. Das bedeutet auch, dass die Gesundheitsvorsorge zu einer ständigen und gemeinsamen Aufgabe der Beschäftigten und der Führung wird. Und je weniger Kranke es gibt, umso schneller kann dieser Prozess verlaufen, da umso mehr Beteiligte unmittelbar einbezogen sein werden.

[1] Bach, Carsten: https://www.wpbach.de/infothek/zitate-zu-f%C3%BChrung-und-leadership/; 21.05.2018

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