Worauf es bei der Lernmotivation ankommt

Motivation ist nicht alles, aber ohne Motivation ist alles nichts. Dies trifft insbesondere bei der Lernmotivation zu. Sie ist der Motor des wirksamen Lernens und erfolgreicher Umsetzung des Gelernten in der Praxis. Worauf es dabei ankommt, erfahren Sie in diesem Beitrag.

LERNBEREITSCHAFT GEHÖRT INS ANFORDERUNGSPROFIL

Eine fundierte und dauerhafte Lernmotivation ist eine wichtige Voraussetzung für erfolg-reiches Lernen. Wenn es in diesem Bereich Probleme gibt, greifen alle anderen Massnahmenplan oft nur teilweise oder machen einen Grossteil der Weiterbildungsbemühungen gar zunichte. Schon bei der Personalauswahl sollte man diesen Aspekt berücksichtigen, indem man auf die Lernbereitschaft und den Lernwillen genau so achtet wie auf die Motivierbarkeit, die Ambitionen und Berufs- und Laufbahnziele.

FOKUSSIERUNG DER STÄRKEN UND TALENTFÖRDERUNG

Lernmotivation – dies ist ein wesentlicher Punkt – kommt schon in der strategischen Ausrichtung zum Ausdruck, tendenziell eher vorhandene Kompetenzen, Stärken und Talente zu fördern, weiter zu entwickeln und zu stärken und weniger Defizite und Rückstände mit grossem Aufwand beseitigen zu wollen. Der Grund ist ein einfacher: Was man schon gut kann, macht auch beim Lernen mehr Spass und führt wesentlich schneller zu Erfolgserlebnissen und konkreten Resultaten.

LERNMOTIVATION VON MITARBEITERN

Auch die persönliche Lernmotivation von Mitarbeitern ist zu beachten. Lustloses, passives Lernen mit Desinteresse kann Lernstimmungen negativ beeinflussen, deshalb sollten Lernteilnehmer sorgfältig ausgewählt werden. Die besten Lernenden sind jene, die aus Freude am Thema und Lernen, aus innerem Antrieb heraus, sich verbessern und Leistungen mit dem Ziel steigern wollen, ihre Talente und Fähigkeiten zu fördern und sich dann erst noch mit dem Unternehmen, seinen Produkten und der Leistung gut identifizieren können.

BEDARFSABKLÄRUNG UND LERNZIELE

Ein weiterer Aspekt ist die sorgfältige Bedarfsabklärung, die nicht nur den Bedürfnissen und Wünschen des Mitarbeiters, sondern auch seinen Talenten, Neigungen und Fähigkeiten entsprechen sollte. Hierfür sind beispielsweise Potenzialanalysen und präzise Mitarbeiterbeurteilungen geeignete Instrumente. Bildungsziele und –aktivitäten sollten zudem auch Bestandteil von Zielvereinbarungen sein, und zwar in dem Sinne, dass auch Lernziele thematisiert und vereinbart werden und mit sonstigen Leistungs- und Verhaltenszielen verknüpft werden.

PRAXISTRANSFER MIT ANWENDUNG DES GELERNTEN

Weiter tragen messbare, konkrete, aber auch realistische Lern- und Laufbahnziele und Kontrollen von Teilzielerreichungen ebenfalls wesentlich zur Lernmotivation bei. Wie beim Praxistransfer ist auch bei der Lernmotivation eine enge Verknüpfung mit der Arbeitspraxis von grösster Bedeutung. Hier sind Arbeitsinhalte von grosser Bedeutung, welche die Anwendung des Gelernten – wenn immer möglich – mit motivierenden Erfolgserlebnissen. Dies ist beispielsweise mit Learning on demand, speziellen Projekten mit Zielbezug zu den Lerninhalten, die Anwendung des Gelernten ermöglichenden Aufgabenstellungen, JobEnrichment oder Job-Rotations und mit Teilnahme an Lern-Netzwerken möglich.

ZIEL: SELBSTGESTEUERTES UND -VERANTWORTLICHES LERNEN

Lernmotivation entsteht und wächst letztlich in einem eigendynamischen Prozess heran: Wer Talente fördern kann, erkennt und erfährt, dass er gut und fähig ist. Wer dies weiss und erlebt, kommt zu einem ausgeprägten Leistungsbewusstsein und ist bei der Arbeit motiviert. Dies führt wiederum und verstärkend dazu, weiter mit Begeisterung und Interesse zu lernen. Wer so lernt, erreicht Lernziele, wendet Gelerntes in der Praxis auch mit Ambitionen an und motiviert sich durch Erfolgerlebnisse dann von neuem. Und wer mit solcher Motivation lernt und sich dadurch permanent verbessert, praktiziert dann beinahe automatisch selbstverantwortliches und selbstgesteuertes Lernen – die Anforderung an das Lernen der Zukunft.

Dieser Artikel basiert auf dem folgendem eBook: