Führungskräfteentwicklung – so funktioniert sie wirklich!

Das Training für Führungskräfte ist vorbei und Sie ertappen sich dabei, wie Sie ein paar Wochen später mehr oder weniger zu alten Mustern zurückkehren, anstatt die Trainingsinhalte anzuwenden? Das liegt daran, dass herkömmliche Führungstrainings viel zu kurz greifen: Sie sind in ihrem Verständnis von Persönlichkeit und Entwicklung einseitig ausgerichtet und gehen nur auf einzelne Aspekte ein. 

 
Ein Programm zur Führungskräfteentwicklung sollte ganzheitlich und umfassend gewählt werden. Ein Ansatz, der nur auf bestimmte Teilbereiche abzielt, kann nicht nachhaltig wirkungsvoll sein. Erfolgreiche Programme zur Entwicklung der Führungspersönlichkeit gehen ganz neue Wege. Es geht nicht mehr um das Lernen von Konzepten und Instrumenten, sondern um eine tiefgreifende Weiterentwicklung der Persönlichkeit, um die Entfaltung neuer professioneller und sozialer Kompetenzen.

Als Basis zum Thema Führungskräfteentwicklung, lesen Sie auch den Blog-Artikel Was macht eine gute Führungspersönlichkeit aus?

Mehr als nur ein Training – eine Entwicklung!

Indem die Teilnehmer sich selbst besser kennen und verstehen lernen, entwickeln sie einen ganzheitlicheren Zugang zu sich selbst und anderen: ein integrales Verständnis von Führung. Dabei haben sie Werteorientierung und wirtschaftlichen Erfolg gleichermaßen im Blick. Sie stärken ihre Fähigkeiten, institutionelle und unternehmerische Prozesse auf den verschiedensten Ebenen zu verstehen und gezielt zu beeinflussen. Die erlebte Wirklichkeit wird immer wieder reflektiert und die Umsetzung der erarbeiteten Programmziele ist ein wichtiger Bestandteil der Arbeit.

Folgende Schritte sind bei einem integralen Entwicklungsprogramm zu beachten:

1. Erkundung der relevanten Außenwelt

• Die Entwicklung sollte sich nach den Anforderungen des Unternehmens richten, welche den Referenzrahmen für alle weiteren Schritte bilden
• Für die Führungsrolle besonders relevante Aspekte: Markttendenzen, Strategien und Werte des Unternehmens sowie aktuell laufende Projekte und Initiativen
• Herausarbeitung der dadurch entstehenden Herausforderungen für die Führung und des jeweiligen Entwicklungsbedarfs

2. Sich selbst im Inneren besser kennen und akzeptieren lernen

• Analyse und Erweiterung der bisherigen Selbstwahrnehmung
• Das betrifft: handlungsleitende Konzepte und Denkansätze, Emotionen und zwischenmenschliche Prozesse, innere Werte und Einstellungen sowie das Selbstkonzept und zugrunde liegende Verhaltensmuster
• Ziel: differenziertere Wahrnehmung des Ichs; Akzeptieren von Eigenschaften, die zuvor abgelehnt oder verdrängt wurden

3. Eigene Handlungen und Interaktionen reflektieren

• Reflexion des eigenen Handelns in Bezug auf konkretes Führungsverhalten, Kommunikation, Beziehungsgestaltung, Umgang mit dem Team, zwischenmenschliche Dynamik, Konfliktmanagement, Selbstbild/Fremdbild
• Feedback-Prozesse in das Entwicklungsprogramm integrieren: Einholen von fokussiertem Feedback bei relevanten Bezugspersonen

 
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4. Neue „seelische Muskeln“ trainieren

• Entwicklung geeigneter Übungen für die Zeit zwischen den Coachings, um neue Fähigkeiten und Kompetenzen im Umgang mit sich selbst und anderen herauszubilden
• Übungen sollten auf die spezifischen Entwicklungsziele jedes Einzelnen zugeschnitten sein
• Integrale Theorie von Ken Wilber ist als methodisches Gesamtkonzept gut geeignet: Prozesse der Wahrnehmung, Haltungen/Bewertungen im Inneren, Umgang mit anderen, Handeln und Verhalten als Führungskraft etc.

5. Erweiterung des Bewusstseins

• Persönlichkeitsentwicklung geht mit einer Erweiterung des Bewusstseins einher
• Ein bewussterer Umgang mit Situationen und die Reflexion der eigenen Erfahrungen hilft dabei, positive und negative Einflüsse auf den Erfolg einer angestrebten Veränderung zu erkennen und ungewollte alte Verhaltensmuster zu vermeiden

6. Veränderungen stabilisieren und verankern

• Bei jedem erfolgreichen Veränderungsprozess gilt es, die erreichten Veränderungen und Entwicklungen zu stabilisieren und verankern
• Wie? Auf Unternehmensseite: durch neu gestaltete Prozesse, andere Routinen im Team, Aufbau einer Feedbackkultur usw. Beim Einzelnen: durch Ansätze zum kontinuierlichen Lernen (z. B. in Form von Lernnetzwerken/Lernpartnerschaften)

Weitere Informationen zur strategischen Führungskräfteentwicklung erhalten Sie im eBook Entwicklung der Führungspersönlichkeit von Dr. Karl Schleich.
 
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