Warum Sie den eigenen Führungsnachwuchs fördern sollten

Fördern Sie eigenen Führungsnachwuchs, indem Sie Ihre eigenen Talente identifizieren und fördern. Gleichzeitig verbessern Sie damit Ihre Unternehmenskultur.

Führungsnachwuchs fördern, Unternehmenskultur verbessern.

Kennen Sie Führungskräftemangel und Fachkräftemangel? Haben Sie Probleme gute Talente zu halten? Kämpfen Sie auf dem engen Arbeitsmarkt um die besten Nachwuchskräfte?

Dieser Blog wurde von der Birgit Nüchter geschrieben.

Es hat große Vorteile, wenn Sie Ihren eigenen Führungsnachwuchs fördern und nicht nur Führungskräfte von aussen in Ihre Firma holen. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die in Ihrer Firma Karriere machen, kennen Ihre Unternehmenskultur, Ihre Abläufe, Ihre Kunden und die Kolleginnen und Kollegen. Manches wird dadurch einfacher.

Eine Führungskraft, die von aussen kommt, muss sich neu einarbeiten sowie in das Unternehmen einleben. Auch die Organisation insgesamt muss mehr investieren, dass diese Person sich gut integrieren kann. Wenn Sie Disruption suchen oder eine spezifische Fachkompetenz schnell brauchen, kann das aber auch genau das Richtige sein!

Sie tun auch etwas für Ihre Unternehmenskultur, wenn Sie sich mit dem eigenen Führungsnachwuchs beschäftigen. Sie bekommen Übung darin, Talente zu identifizieren, Talente über längere Zeit zu beobachten und Feedback zu geben. Als Organisation lernen Sie wie Sie Talente gut fördern können. Wenn die Förderung des Führungsnachwuchses zur Chefsache wird, dann entstehen dabei auch wunderbare Dialoge und Auseinandersetzungen über die Menschen in Ihren Teams. Sie beschäftigen sich mit den Erwartungen  Ihres Teams und lernen diese besser zu kommunizieren.

Die vier Elemente um Führungsnachwuchs zu fördern

Zunächst geht es darum, die Talente zu identifizieren. Sie analysieren den Bedarf Ihrer Firma und identifizieren, wen Sie bereits im Team haben. Mittels verschiedener Instrumente, die im Buch genauer erläutert werden, erhalten Sie einen Überblick über Ihren potentiellen Führungsnachwuchs.

Im zweiten Schritt sondieren Sie in Mitarbeitergesprächen und Personalplanungsrunden, wer gefördert werden will und gefördert wird. Hier erhalten Sie Tipps und Ideen, wie diese Gespräche und Planungen sinnvoll gestaltet werden können.

Danach geht es an die gezielte Förderung. Auch dazu erhalten Sie eine Auswahl an Instrumenten, wie zum Beispiel Mentoring, Coaching oder Skip-level Gespräche, die geeignet sind um den Führungsnachwuchs an die neuen Herausforderungen heranzuführen.

Das vierte wichtige Element ist Ihre Unternehmenskultur. New Work, Agiles Arbeiten, Design Thinking und andere Werkzeuge können dazu dienen, als Arbeitgeber attraktiv zu bleiben.

Egal ob das Unternehmen groß oder klein ist, einige der aufgeführten Maßnahmen sind relativ einfach zu etablieren. Wenn Sie sich kontinuierlich mit dem Thema Personalplanung und -förderung beschäftigen, wird Personalentwicklung zur Selbstverständlichkeit und einem wichtigen positiven Merkmal auch für die Mitarbeiter. Talente zu finden und zu halten wird damit leichter.

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