Feedback, Lob, Kritik – Wie Sie als Arbeitgeber alles richtig machen!

Wollen Sie Ihr Mitarbeiterpotenzial voll nutzen und wertvolle Mitarbeiter an Ihr Unternehmen binden? Grundvoraussetzung dafür ist, dass die Beziehung zwischen Ihnen als Führungskraft und Ihrem Mitarbeiter von gegenseitiger Wertschätzung und offener Kommunikation geprägt ist. Mit anderen Worten: Sie müssen sich im richtigen Umgang mit Feedback, Lob und Kritik üben. Was in diesem Fall mit „richtig“ gemeint ist, erzählt Ihnen die Diplom-Betriebswirtin Hildegard Wolf in diesem Blogartikel.

Richtig Feedback geben

Feedback sollte sehr zeitnah und anlassgebunden gegeben werden, damit es für den Mitarbeiter gut nachvollziehbar und umsetzbar ist, kann aber auch Gegenstand eines jeden Jour-fixe-Gespräches sein. Feedback ist dann wertvoll, wenn es sehr spezifisch auf Zahlen, Daten, Fakten (Z. D. F.) bezogen wird. Ich empfehle daher, von wichtigen Beobachtungen eine kurze Notiz anzufertigen:

• Was war die Situation/Tatsache?

• Was war die Aktion, die Sie beobachtet haben?

• Was war das Ergebnis?

Damit vermeiden Sie in einem Feedbackgespräch Allgemeinsätze wie „Das haben Sie toll gemacht.“, ohne dass Sie erklären, was Ihnen besonders gut oder nicht gut gefallen hat. Sie werden spezifischer, z. B. indem Sie erläutern: „Ihre Präsentation war besonders wertvoll, weil der logische Aufbau und Ihre persönliche Begeisterung die Zuhörer überzeugt haben.“

Ich habe sehr lange mit amerikanischen Unternehmen zusammengearbeitet, die eine gute Feedback-Kultur pflegen und meist vier Grundsatzfragen stellen.

Die 4 Feedback-Grundsatzfragen

• Was ist mein positiver Gesamteindruck oder wenn nicht vorhanden, wie kann ich dem Mitarbeiter gegenüber Respekt ausdrücken? Ein solches noch recht allgemeine Statement ist die Einleitung in das spezifische Feedback. Beispiel: „Sie haben eine persönlich und inhaltlich sehr überzeugende Präsentation gehalten.“

• Was war positiv, was hat gefallen? Beispiel: „Der logische Aufbau Ihrer Präsentation hat zu einem guten Verständnis der Problematik geführt.“ „Sie haben mit Ihrer Körpersprache sehr viel Begeisterung für das Projekt gezeigt.“

• Was war nicht so gut, was kann verbessert werden? „Achten Sie bei der nächsten Präsentation darauf, weniger Informationen auf einer Folie darzustellen.“

• Was fehlte, was hätte ergänzt werden können? „Am Ende Ihrer Präsentation hätten Sie noch darauf hinweisen können, wie wichtig Ihr Projekt ist, um unsere Unternehmensziele zu erreichen.“

Der Ablauf zwingt uns dazu, zunächst positiv zu denken und zu argumentieren. Diese positive Grundsatzeinstellung bietet eine hervorragende Grundlage dafür, im nächsten Schritt die Offenheit für Möglichkeiten der Verbesserung zu schaffen.

Heute schon gelobt?

In unserem deutschen Kulturkreis fällt es uns leicht, Fehler aufzudecken, Unzulänglichkeiten anzusprechen und auf das zu fokussieren, was nicht gut war. Wir tendieren dazu, Feedback vor allem dann zu geben, wenn uns etwas nicht passt, also konstruktive Kritik zu üben. Menschen zu loben, fällt uns deutlich schwerer. Fragen Sie sich deshalb täglich: „Heute schon gelobt?“

Ich habe erlebt, dass Anerkennung und Lob für Mitarbeiter eine Motivation darstellen, die Leistung beizubehalten und noch zu verbessern, sich neuen Herausforderungen zu stellen und das eigene Selbstvertrauen zu stärken. In der Konsequenz werden Sie eine verbesserte Arbeitsmoral, Produktivität sowie eine höhere Loyalität feststellen.

Kritik ja, aber nie ungefragt!

Es gibt eine goldene Regel, dass man Feedback nie ungefragt bzw. für den Betroffenen unvorbereitet geben sollte. Das trifft vor allem auf konstruktive Kritik zu. Es soll sichergestellt werden, dass dem Kritikgespräch der nötige zeitliche und logistische Rahmen gewährt wird und der Mitarbeiter sich auf das Gespräch einstellen kann;

Führen Sie ein Kritikgespräch dann, wenn ein grundsätzliches Leistungs- oder Verhaltensproblem vorliegt oder es einen ganz konkreten Grund oder Anlass dafür gibt.

Sprechen Sie Ihre Kritik in wenigen Sätzen klar aus. Überwinden Sie mögliche Antipathie oder Vorurteile und bewahren Neutralität. Bleiben Sie offen, vielleicht kennen auch Sie nicht die ‚ganze Wahrheit’. Trennen Sie die Sachdiskussion von der Person.

Formulieren Sie auch Ihre Erwartungen klar und deutlich. Bei unproduktiven Diskussionen, ändern Sie den Inhalt Ihrer Aussage nicht. Wiederholungen machen deutlich, dass eine weitere Diskussion nicht zielführend ist. Bleiben Sie hart in der Sache, weich (respektvoll) in der Person. Verdeutlichen Sie auch die Konsequenzen, wenn die Erwartungen nicht erfüllt werden und handeln entsprechend.

Setzen Sie Feedback bewusst ein. Feedback ist eine Grundvoraussetzung, um die Leistungsfähigkeit eines Mitarbeiters zu verbessern, reicht aber nicht aus. Neben der Information, was gut oder weniger gut ist, muss diskutiert werden, wie man sich verbessern kann.

Viel Glück bei der Umsetzung!

Sollten Sie auf der Suche nach weiteren Tipps rund um den Umgang mit Ihren Mitarbeitern sein, lesen Sie „Das erfolgsorientierte Mitarbeitergespräch – Ein Ratgeber für die Praxis“ geschrieben von Hildegard Wolf.