Medling: En metod i fyra steg för att lösa konflikter – del 1

Lär dig varför en framgångsrik ledare måste ha strålande kunskaper om medling.

En medlare är en neutral och oberoende part som uppträder som mellanhand i samband med ett försök att uppnå en lösning på en konflikt. Att få folk att sätta sig ner vid samma bord är faktiskt det första steget i rätt riktning, men sedan krävs det allt av en kompetent medlare för att få parterna att verkligen enas om en uppgörelse.

Den professionella yrkesmedlaren

Med hänsyn till att en genuin opartiskhet är en av grundstenarna i denna process är det oftast en bra idé att ta in en extern resurs, någon som inte är påverkad av tidigare händelser och relationer inom det aktuella företaget eller organisationen.

Det här är några av fördelarna med medling i samband med konflikter:

– Det går snabbt (en dag eller till och med några timmar kan räcka)
– Billigt (inga samhälleliga avgifter, marginella produktivitetsförluster)
– Frivilligt (parterna kan lämna förhandlingen när som helst)
– Konfidentiellt (i motsats till en rättegång som är offentlig)
– Framgångsrik i över 80 % av fallen (Enligt UK Mediation Audit 2014)
– En Win-Win-lösning (det finns ingen förlorare eftersom överenskommelsen är ömsesidig)
– Parterna hittar sin egen lösning (medlaren gör bara just det – hen medlar)

Vill du veta mera, ta en titt på webbplatsen UK Mediation Audit.

[bookboon-book id=”77c50f2f-caa4-4306-b8f2-a488009fc0fa” title=”Här hittar du fler tips om hur du kan stärka ditt självförtroende!” button=Ladda ner e-boken” language=”sv”]

Den medlande ledaren

I vissa fall kan man tänka sig ett annat scenario: en VD medlar i en konflikt mellan två andra chefer som han annars inte har någon nära kontakt med. Ett exempel: cheferna inom den globala sälj- och marknadsavdelningen vid ett större företag som sysslar med försäljning av konsumentvaror har starkt avvikande personliga uppfattningar om företagets strategi gentemot den sydostasiatiska marknaden. Resultatet blir att personalen vid de lokala kontoren får förvirrande information och skickar därför i sin tur ut missvisande information till återförsäljare och konsumenter. Försäljningen minskar och hela företaget får således betala notan för denna kostsamma personliga konflikt. Om inte denna situation handläggs på ett kompetent sätt kommer känslorna att börja svalla allt hetare och det som började som lite olika uppfattning i vissa detaljfrågor riskerar att eskalera till ett fullskaligt krig. I det läget kan det vara lämpligt för högste chefen att ta itu med frågan med hjälp av intern medling då hen kanske har/är:

– Inga band till någon av parterna
– Tillräckligt fristående från detaljfrågorna som dispyten gäller
– Acceptans av medlarrollen från båda parter
– Fullgjort grundläggande träning i medling inom yrkeslivet
– Förmåga till aktivt lyssnande, att ställa öppna frågor och ge bekräftelse genom parafrastiska omskrivningar
– Stark empatisk förmåga
– Hög grad av känslomässig intelligens
– Förmåga att engagera sig men ändå förbli objektiv

Steg 1 – Skapa förtroende

Det första en medlande ledare bör göra är att få parterna att lita på hen som en förtroendeingivande, neutral tredje part. För att nå dit måste hen ta emot varje individ på ett varmt sätt och ordna fram en möteslokal som båda parter uppfattar är lämplig. Sedan ska hen hålla ett öppningsanförande där hen lugnt och tydligt förklarar sin roll och reglerna för medlingen. En mycket viktig punkt i detta skede är att försäkra parterna om att de kommer att behandlas likvärdigt och att var och en kommer att ges gott om tid att framföra sina synpunkter.

Ett tips: Tveka inte att berömma parterna för att de över huvud taget har infunnit sig i rummet.

Inledningsvis, i samband med att de olika parterna berättar om sin syn på saken, kommer det att dyka upp uttryck för en del fientlighet, vilket enligt medlarjargong brukar kallas “teatraliskt mullrande”. Det är bra, eftersom medlaren ur dessa utbrott kan få fram de första ledtrådarna för det fortsatta arbetet som går att hitta ur den mängd av emotionellt data som finns att samla in. När parterna väl har redovisat för sina personliga uppfattningar om konflikten ska medlaren parafrasera vad var och en sagt, så korrekt som möjligt och därvid ta sig all den tid det kräver. Det ger var och en tillfälle att få höra både sin egen och motpartens beskrivning av saken från en annan person, vilket bland annat visar om medlaren har uppfattat vad som sagts utan missförstånd.

Fortsättning följer…

Om författaren: Julian Jencquel är stationerad i Paris och är certifierad coach och medlare inom affärsvärlden med lång erfarenhet både från Europa och Sydamerika. Han talar fem språk flytande och är specialiserad på konflikter som förekommer inom multinationella företag. Han har grundat Jencquel Consulting, www.jencquelconsulting.com. Han har också skrivit den franska e-boken “L’intelligence émotionnelle en leadership“ för bookboon.com.

[bookboon-recommendations id=”77c50f2f-caa4-4306-b8f2-a488009fc0fa” title=”De här böckerna är kanske av intresse för dig…”]