Mitarbeiterführung bei Veränderungen: Entwicklung von Resilienz beginnt an der Spitze

Erfahrene Führungskräfte kennen die Theorien zum Thema Resilienz am Arbeitsplatz  – insbesondere in Zeiten größerer Veränderung. Weshalb aber setzen sie ihre Erfahrung nicht in die Praxis um? Wenn Führungskräfte selbst unter enormem Druck stehen, hören sie auf, Dinge zu tun, von denen sie eigentlich wissen, dass sie helfen würden.

 
Es ist entscheidend, dass Sie mit gutem Beispiel vorangehen, um eine belastbare Organisationskultur zu schaffen, die eine reaktionsstarke Unternehmensstrategie liefern kann. Glücklicherweise ist es möglich, die Resilienz bei anderen zu fördern und entwickeln – doch es beginnt grundsätzlich an oberster Stelle.

Wenn Sie ein Veränderungsprogramm leiten, bedeutet die Entwicklung einer solchen ‚generativen’ Kultur, dass man auf das Verhalten einzelner Führungskräfte und des gesamten Führungsteams achtet.

Zehn Denkanstöße für Führungskräfte:

1. Wie gehen Sie selbst mit Veränderungen um?
2. Was tun Sie selbst, das Ihrem Wohlergehen schadet?
3. Was hält Sie davon ab, mit gutem Beispiel voranzugehen, wenn Sie eigentlich wissen, dass der Nutzen davon, auf Ihr Wohlbefinden und das Ihrer Mitarbeiter zu achten weitaus größer ist als die Kosten?
4. Wie bewerten Sie Ihre Führungsstärken in den letzten Monaten?
5. Worin liegen Ihre Führungsschwächen und welche Auswirkungen haben diese auf andere?
6. Wie erfahren Sie, was Ihre Angestellten Ihnen mitzuteilen haben, wenn Sie selbst so sehr unter Druck stehen?
7. Wie schaffen Sie eine Unternehmenskultur, in der die Mitarbeiter sich verstanden und wertgeschätzt fühlen?
8. Welche Vorstellungen und Annahmen gibt es in Ihrem Unternehmen, die einer Kultur der Anpassung im Weg stehen?
9. Welche Änderungen würden Sie in Ihrer Organisation bemerken, wenn jeder in höherem Maße resilient wäre?
10. Welche Unterstützung benötigen Sie, um mit der Last Ihrer Verantwortung umzugehen?

 
Es werden Führungskräfte und Manager gebraucht, die verstehen, dass Resilienz in einer VUCA-Welt nicht länger bedeutet, es um jeden Preis ‚durchzuziehen‘; die sich selbst kennen, und auch wissen, wie man mit anderen zusammenarbeitet und diese motiviert. Sie müssen unvoreingenommen bleiben; lösungsorientiert arbeiten; wissen, wann Unterstützung nötig ist; kontinuierlich dazulernen und ihre Kenntnisse auffrischen.

 
Belastbare Führungskräfte können Organisationen gestalten, die mehr sind als die Summe ihrer Teile. Systeme und Prozesse sind notwendig, die Kollaboration statt Individualismus fördern und auch emotionale Intelligenz ist entscheidend, um positive zwischenmenschliche Beziehungen zu pflegen.

 
Die Erkenntnis, dass Veränderungen fortwährend und unvorhersehbar sind sowie die Führung durch Vorbild spielen eine wichtige Rolle dafür, widerstandsfähige Mitarbeiter und ein positives Arbeitsklima zu schaffen, in dem alle Angestellten sich optimal entfalten können, wodurch ideale Bedingungen für zukünftige Erfolge geboten werden.

 
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Über die Autorin: Penny Shapland-Chew arbeitet als Coach und Beraterin mit Privatpersonen und Teams zusammen, die sich mit dem Management von Veränderungsprozessen befassen. Ihr Fachgebiet sind die Systemdynamiken innerhalb von Unternehmen; dabei ist sie sich des bedeutenden Stellenwerts bewusst, den ihre privilegierte Position außerhalb der Organisation hat. Sie können sie hier kontaktieren: www.shaplandcoaching.com.

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