Medarbejdersamtaler: Gør de en forskel? (Spoiler: Ja)

Medarbejdersamtaler er meget tidskrævende for både ledere, medarbejdere og HR. Derfor bør de ikke gennemføres, uden at man på forhånd har overvejet, om de rent faktisk tjener et formål – om de vitterligt gør en positiv forskel. 

 
Når du tænker på årsagerne til, at du skal eller ikke skal afholde medarbejdersamtaler, skal du først fastlægge, hvilket bagvedliggende princip din organisation er bygget på. Dette princip – som også kan eksistere, uden at folk er bevidste om dets eksistens –påvirker, hvordan beslutninger bliver taget, og hvordan arbejdsledere i organisationen agerer. Det er derfor, medarbejdersamtaler tjener forskellige formål i forskellige typer af organisationer. Hvilke af følgende fire organisationsprincipper beskriver jeres bedst?

I autokratiske organisationer har du traditionelle hierarkier

Det betyder, at ledere normalt træffe beslutninger uden at konsultere deres direkte underordnede, og at medarbejdere i lavere stillinger ikke forventes at være ansvarlige for eventuelle følger af beslutningerne. Fokus for medarbejdersamtaler i autokratiske organisationer er på at sikre stabile, uforanderlige processer og klart definerede ansvarsområder. Mange virksomheder i produktionsindustrien følger stadig dette princip.

Medarbejdervurderinger i autokratiske organisationer er et redskab, der anvendes til at vurdere, om en ansat har varetaget sine pligter som forventet.

Med andre ord: De er et kontrolinstrument. Hvis alle bokse er krydset af, er der ikke behov for nogen ændring. Hvis medarbejderen underpræsterer, er vedkommende enten nødt til at skifte til en mindre udfordrende rolle –

I bureaukratiske organisationer er jobroller det bærende princip

I modsætning til situationen i autokratiske organisationer er det at træffe beslutninger i bureaukratiske institutioner ikke et privilegium for ledelsen. Hver enkelt jobrolle inden for organisationen er omhyggeligt defineret: Som indehaver af en given jobrolle ved du præcis, hvad dine opgaver og dit ansvar er – og hvilke beslutninger du selv kan tage. Selv medarbejdere i lavere stillinger har ofte beslutningskompetence, som er fastlagt i deres jobbeskrivelser. De fleste offentlige institutioner bygger på princippet om bureaukrati.

Formålet med medarbejdersamtaler i bureaukratiske institutioner er at opretholde de strengt afgrænsede arbejdsfunktioner, der sikrer, at alle forstår og udfører de opgaver, de har fået tildelt – og ikke blander sig i forhold, der ligger uden for deres ansvarsområde.

I opgaveorienterede organisationer drejer det sig om at få tingene gjort

Disse virksomheder (og det er som regel private virksomheder) har ofte et matrix organisationsdiagram, der giver mulighed for, at arbejdsstyrken kan fordeles fleksibelt på tværs af forretningsenheder og afdelinger. Organisationsstrukturen skabes efter, hvad der skal gøres først. Derefter oprettes projektgrupper, som er kvalificerede til at løse opgaverne med succes. Som medarbejder har du som regel indflydelse på, hvor du skal arbejde fremover, og hvilke områder der passer dig bedst.

Mange store globale virksomheder følger princippet om opgaveorientering.

Medarbejdersamtaler i opgaveorienterede virksomheder handler om at vurdere, om de opgaver, en medarbejder har, passer til medarbejderes individuelle færdigheder – og at bestemme, hvilken generel retning medarbejderen ønsker at følge med hensyn til læring og udvikling. Det er derfor en mere medarbejdercentreret tilgang end de to oven for, som alene er organisationscentrerede.

I personorienterede organisationer er innovation eksistentiel

Virksomheder i tempofyldte og stærkt innovative industrier – såsom IT-sektoren eller forbrugerelektronik – har brug for medarbejdere, der kan tænke ud af boksen, finde på nye ideer, ændre perspektivet og hurtigt tilpasse sig nye situationer og miljøer.

Disse virksomheder gør alt, hvad de kan for at skabe et arbejdsmiljø, hvor folk trives med det, de gør bedst. Alle har ansvaret for virksomhedens succes, alle har del i beslutningsprocessen, og alle forventes at komme med nye ideer og forslag til forbedringer.

For at sådan en organisation kan fungere, skal alle værdsætte og respektere de andres behov og mål og hjælpe hinanden med at opfylde og nå dem: Medarbejdere skal arbejde på at nå virksomhedens mål, mens virksomheden skal give medarbejderne plads og ressourcer til at tilfredsstille deres individuelle behov.

Medarbejdersamtaler i personorienterede virksomheder har et meget anderledes fokus end de øvrige tre organisationstyper: Det drejer sig ikke om tidligere præstationer, det drejer sig om fremtiden. Medarbejderne bliver bedt om identificere og udtrykke deres egne udviklingsbehov og læringsmål – og prioritere dem. Sammen med deres teamleder kan de herefter beslutte, hvordan disse indsatsområder kan bruges bedst, for at virksomheden opnår succes.

Konklusion

Som du måske har gættet, er de fleste organisationer i dag ikke rent autokratiske eller opgaveorienterede eller en af de andre to. Der er snarere tale om en blanding af to eller flere principper. Hvis du vil have, at dine medarbejdersamtaler virkelig bliver nyttige, er det nok en god ide at være bevidst om, hvilken blanding din organisation bygger på. Denne indsigt er en forudsætning for at bestemme formålet, dine medarbejdersamtaler skal have – og herefter analysere, om medarbejdersamtalerne på nuværende tidspunkt er i overensstemmelse hermed.

Hvis du vil læse mere, kan du downloade Robert J. Engelbrechts e-bog The power of Initiative, Challenge and Enthusiasm

Flere interessante blog artikler til dig:

• Immaterielle værdier
• Empowerment kultur
• Er ledelse med mindfulness den rette ”ledelse” i dag?

 
[bookboon-recommendations id=”88d8cdad-f9af-4a8e-853a-a5d400f736a7″ title=”Du har måske også interesse for disse bøger:”]