International Business: Kultur og den globale organisation

Forestil dig en international organisation: En stor gruppe mennesker involveret i internationale processer. Hvordan forenes disse mennesker med vidt forskellige kulturelle baggrunde om at nå målene for en enkelt organisation? 

 
Et nøglekriterium er organisationskultur. En organisation skal kunne skabe en atmosfære, der fremmer gensidig forståelse og samarbejde mellem alle dens medlemmer – både nationalt og internationalt. Det betyder, at der skal være fælles værdier og holdninger, der gør det muligt for medlemmerne at forstå deres roller og organisationens normer.

Ifølge Trompenaars (1994) er der fire generelle typer af organisationskulturer:

1. Kuvøsekulturer er personorienterede og egalitære – de fremmer kreativitet, innovation og individets udvikling. Eksempler: Skandinaviske lande
2. Familiekulturer er personorienterede og hierarkiske – de værdsætter familiemæssige forhold, loyalitet og respekt for autoritet. Eksempler: Japan, Spanien og Indien
3. Guidede missilkulturer er opgaveorienterede og egalitære – de lægger vægt på en holdtilgang til arbejde og performance. Eksempler: USA, Storbritanien
4. Eiffeltårnskulturer er opgaveorienterede og hierarkiske – i disse organisationer er bureaukrati, struktur og roller vigtige. Eksempler: Tyskland, Østrig

Hvad betyder dette for international business?

Det er vigtigt for globale organisationer at holde sig denne mangfoldighed af virksomhedskulturer for øje – både når det drejer sig om ledelse af egen virksomhed, og når det gælder samspillet med andre. Ledelsens ansvar er at forstå de kulturelle forskelle og udvikle strategier, som er lige acceptable i alle involverede lande.

Når man udvider en organisation ud over oprindelseslandets grænser til udenlandske markeder, kan det være nødvendigt med ændringer i virksomheden for at tilpasse virksomheden de forskellige forretningskulturer. Denne proces betragtes som en virksomheds internationaliseringsproces – en trinvis tilpasning af ressourcer, mål og driftsprocedurer, så disse bringes overensstemmelse med det internationale aspekt.

Ansættelsespraksis i multinationale selskaber

Virksomhedens ansættelsespraksis er vigtig, når det gælder international business, da den skal afspejle og forankre den internationale orientering. Denne praksis påvirkes kraftigt af en række forskellige faktorer, såsom politiske, juridiske, økonomiske, sociokulturelle og firmaspecifikke begrænsninger. Virksomheder skal strategisk beslutte, hvordan de skal ansætte i deres forskellige forretningsområder, og hvordan de kan hjælpe både udenlandske og nationale medarbejdere med at begå sig i et flerkulturelt arbejdsmiljø.

Strategi

Uanset om virksomheden er multinational eller national, afhænger enhver moderne organisations succes af strategisk planlægning til at fastlægge organisationens overordnede mål. Globale strategier, som “indeholder målsætninger om vækst på globalt niveau inden for salg af produkter eller tjenester” (Business Dictionary), er nødvendige for opnåelsen af disse mål med de tilgængelige ressourcer.

Desuden kan en virksomheds engagement i international business være en del af virksomhedens mission, som normalt offentliggøres på virksomhedens hjemmeside og også har et marketingsformål. For eksempel er Hondas filosofi, at “Maintaining a global viewpoint, we are dedicated to supplying products of the highest quality, yet at a reasonable price for worldwide customer satisfaction” (Honda)

Mere viden om den kulturelle indflydelse på globale organisationer finder du i William Wardropes e-bog:

Introduction to International Business

Flere spændende artikler:

• Medarbejdersamtaler: Gør de en forskel? (Spoiler: Ja)
• Fem væsentlige kommunikationsfærdigheder, alle har brug for
• Undgå konflikter med medarbejdere: ”Det er bedre at være fremsynet end at skulle holde øje med bakspejlet”

 
[bookboon-recommendations id=”5a72ddd6-4dbe-4e46-8a26-9fe900e5c28d” title=”Du har måske også interesse for disse bøger:”]