10 indicatoren van slecht leiderschap

Mensen verlaten hun baas, niet hun baan. Onderzoek in het Verenigd Koninkrijk en de Verenigde Staten toonde aan dat de belangrijkste reden dat werknemers hun baan opzeggen te maken heeft met de relatie met hun leidinggevende. De leidinggevende creëert een milieu waarin de werknemer zich niet lekker voelt, niet eerlijk behandeld voelt, waardoor hij/zij niet het optimale resultaat kan leveren.

Er zijn een aantal indicatoren die zwak leiderschap aantonen en die kunnen zorgen voor een breuk in de relatie tussen het management en het personeel, hier zijn 10 van de meest voorkomende. Ze zijn afkomstig uit het boek “50 ways to lead your sales team” van Michael Schofield.

1) Niet luisteren terwijl mensen praten

Hoe frustrerend voelt het wanneer je met iemand praat, terwijl jij het gevoel hebt dat de ontvanger niet echt aandacht schenkt aan wat jij zegt. Hoe denk je dat anderen zich voelen wanneer jij dit doet? Slechte leiders nemen geen tijd om actief te luisteren naar hun werknemers. In plaats daarvan zullen zij tijdens een gesprek of vergadering afgeleid worden door e-mails, telefoontjes opnemen en druk bezig blijven met verschillende activiteiten op hetzelfde moment. Als je wilt dat mensen zich gewaardeerd voelen, neem dan de tijd om te echt te luisteren naar wat ze te vertellen hebben.

2) Micromanagement

Hoe voelt het wanneer iemand elke beweging van jou volgt? Wanneer je het gevoel hebt dat iemand wacht totdat jij een fout maakt, zodat ze het over kunnen nemen? Denk jij dat deze mensen jou vertrouwen dat je de taak goed uitvoert? Mensen zullen nooit alles geven als ze het gevoel hebben dat ze niet vertrouwd worden of dat ze constant iemand hebben die over hun schouder meekijkt. Als je het slechtste verwacht van mensen, dan zullen ze dat ook leveren, aangezien jij daar naar op zoek bent! Ander punt, als jij constant mensen aan het controleren bent, hoe vind je dan tijd om je eigen werk uit te voeren?

3) Focus op de taak en niet het individu

Heb je ooit gewerkt voor een manager die enkel geïnteresseerd was in het klaren van de klus? Had je het gevoel dat je slechts een nummer was? Als een leider te veel nadruk legt op het afronden van een taak, dan hebben ze de neiging om de individuen te vergeten die de taak moeten uitvoeren. Hun gedrag is onpersoonlijk, ze hebben geen interesse in het gevoel van de mensen, en ze zullen zelden een compliment of aanmoediging uiten. In deze omgeving voelen mensen zich niet gewaardeerd en het kan snel leiden tot onrust binnen het team.

4) Normen niet handhaven

Hoe voel jij je wanneer je niet weet wat er van jou verwacht wordt? Hoe voel jij je als je ziet dat mensen doen wat ze zelf willen, zonder dat er gevolgen zijn voor hun slechte gedrag? Binnen een organisatie moet het duidelijk zijn welke rol en verantwoordelijkheden iedereen heeft, en het is belangrijk dat deze normen worden gehandhaafd. Een zwakke leider zal niet de juiste actie ondernemen als de normen worden gebroken. Dit zendt het volgende bericht naar de werknemers: de normen zijn niet belangrijk en relevant. Zodra normen verwaarloosd worden, dan zal er ook in de prestaties en de resultaten een dip komen. Mensen respecteren een leider wanneer deze kracht, integriteit en een gevoel voor rechtvaardigheid toont. Wanneer de normen niet afgedwongen worden, dan betekend dit dat deze specifieke eigenschappen gemist worden bij de leider.

5) Gebrek aan duidelijke communicatie omtrent verwachtingen

Heb jij een duidelijk beeld van succes voor jezelf? Als je dat niet hebt, hoe weet je dan dat je goed werk hebt verricht? “Als je niet uitgejouwd wordt”, is niet het juiste antwoord! Als mensen begrijpen wat er van hen verwacht wordt en hoe ze aan deze verwachtingen kunnen voldoen, dan zullen ze met meer vertrouwen de verwachtingen invullen – ervan uitgaande dat de verwachtingen realistisch zijn. Een sterke duidelijke leider schetst een helder beeld van wat hij/zij verwacht van zijn werknemers en creëert op die manier een omgeving waarin de kans op succes het grootst is.

6) Ineffectieve feedback – positieve en negatieve

Wanneer was de laatste keer dat je feedback ontving over je functioneren? Mensen vinden het moeilijk om het beste te geven als ze werken in onwetendheid. Als je niet de tijd neemt om mensen te vertellen over hun voortgang, hoe kunnen ze dan weten dat ze voldoen aan de verwachtingen? Als ze regelmatig feedback ontvangen, dan zullen ze beter begrijpen wat ze moeten doen om hun doelen te verwezenlijken, hetzij een voortzetting van de huidige werkzaamheden of een correctie. Als de feedback op een constructieve, objectieve en rustige manier gebracht wordt, dan is het een geweldig middel om mensen te laten groeien en te verbeteren.

7) Alleen communiceren als het echt nodig is

Er is een gezegde, “kennis is macht”. Kennis delen helpt bij het bouwen van het vertrouwen van mensen en zorgt ervoor dat ze onderdeel uitmaken van het team. Kennis niet delen is een snelle manier om mensen te frustreren, door ze in het ongewisse te laten over problemen die te maken hebben met hun rol in de organisatie. Als plannen en andere activiteiten van het bedrijf behandeld worden als geheimen die niet gedeeld mogen worden met andere afdelingen, kunnen de werknemers niet begrijpen op welke manier ze een belangrijke rol spelen in het bereiken van de bedrijfsdoelstellingen. Duidelijke communicatie van de bedrijfsvisie en -doelstellingen speelt een belangrijke rol in het verbeteren van de betrokkenheid van medewerkers.

8) Beslissingen nemen en vervolgens om feedback vragen

Als mensen de afdeling-/teamdoelstelling moeten omarmen, dan moeten ze voelen dat ze onderdeel uitmaken van het besluitvormingsproces. Zwakke leiders hebben het gevoel dat zij alle antwoorden moeten hebben en dat alle beslissingen in de top gemaakt moeten worden en opgelegd moeten worden aan de werkvloer. Natuurlijk moet de uiteindelijke beslissing gemaakt worden aan de top, maar sterke leiders kunnen hun werknemers betrekken door de mening van relevante afdelingen van het bedrijf te vragen, voordat ze een beslissing nemen. Het is vaak het geval dat de mensen dicht bij het vuur de kennis en ervaring hebben om te weten wat er gevraagd wordt in bepaalde situaties. Het is daarom logisch om hun feedback te vragen wanneer je beslist over een bepaalde actie.

9) De schuld doorschuiven

Ik ken een manager die een nieuwe medewerker op zijn eerste werkdag meedeelde dat elk succes dat behaald wordt, toegeschreven zou worden aan de manager. Aan de andere kant zouden zij de schuld krijgen voor alles dat mis zou gaan! Hoe denk je dat deze werknemer denkt over zijn manager? Het geheim van sterk leiderschap is verantwoordelijkheid nemen wanneer het nodig is en anderen succes toeschrijven wanneer ze dat verdiend hebben. Zwakke leiders doen er alles aan om de schuld bij hun weg te houden, dit heeft echter enkel voordelen op de korte termijn voor de leider, aangezien zijn tekortkomingen snel aan het licht zullen komen.

10) Geen gevoel voor humor

Als je niet geniet van je werk, waarom zouden de mensen die voor je werken dan genieten? Gevoel voor humor is een essentieel element voor een succesvolle leider. Het laat zien dat je werkt voor iemand die alles onder controle heeft, iemand die relaxed is en iemand die vertrouwen heeft in het bereiken van succes. Het zorgt er niet voor dat je gezien wordt als onprofessioneel. Er is namelijk tijd en ruimte voor een lach, en er is tijd en ruimte waarin jij je volledig kunt focussen op het bereiken van doelstellingen, met een beetje humor houd je het langer vol.

Denk na over de beste leiders waar jij mee samenwerkte, komen hun kwaliteiten overeen met de bovenstaande indicatoren?

Beantwoord nu dezelfde vraag over de slechtste leider waar je mee gewerkt hebt…

Waar sta jij?

Michael Schofield is een universitair docent en tutor voor zakelijke en persoonlijke coachingcursussen. Daarnaast onderneemt hij coachingprojecten voor individuen en teams in het Verenigd Koninkrijk. Hij is ook onderdeel van het coachingskader voor UK Sport en publiceerde onlangs het boek “50 ways to lead your sales team”.