Kärnan i framgångsrik kompetensförsörjning

Säkrad kompetensförsörjningen på lång och kort sikt kräver strategi och insikt. Tre steg och konsekvent arbete i dem är kärnan som gör er till en av dem som lyckas.

Tydlighet är ett utmärkt sätt att ge sig själv goda förutsättningar att lyckas med en uppgift. Tydlighet kring vad som krävs, vilka resurser som finns och vad som behöver fyllas på.

Det gäller också i kompetensförsörjning. Än mer nu när bristen på arbetskraft slår i alla branscher och uppgiften att rekrytera är svårare än på länge. När inte det du primärt söker finns att tillgå på arbetsmarknaden behöver du tydlighet för att anställa utanför din vanliga komfortzon och ändå undvika kostsamma felrekryteringar.

Kartlägg behoven

Börja med att se över vad organisationen faktiskt behöver. Släpp de arbetsbeskrivningar ni idag arbetar utifrån och som lockar dig att leta efter ”en ny Stina”.  Titta istället förutsättningslöst på vad det är som behöver bli gjort. Gå igenom avdelning för avdelning, funktion för funktion. Vilka arbetsuppgifter finns där? Vad kännetecknar dem? Vad behöver utföraren egentligen ha för kunskaper, erfarenhet och personliga egenskaper?

Inventera resurserna

Hur väl används de anställda du redan har? Får var och en jobba med arbetsuppgifter som passar individen? Nyttjar du specialkompetens över avdelningar? Vilka skulle med små justeringar i tjänsteinnehåll kunna få mer gjort på kortare tid eller utveckla nya kompetenser för att egenskaperna finns där? Hur kan uppgifter som kräver mindre erfarenhet och kunskap lyftas samman till en mer lättrekryterad tjänst och frigöra tid från de mer specialiserade? Var finns luckor och var finns det överlappningar?

Utveckla talangerna

Talangerna, de ännu inte helt färdiga men utvecklingsbara, finns både inom din organisation och utanför den. Varje rekrytering är ett tillfälle till arbetslivsutveckling genom omformade tjänster. Kartläggningen visar vad du behöver. Nyttja den för att koppla loss från gamla arbetsbeskrivningar och göra matchningar internt. Ofta byter människor arbetsgivare för att få utveckla nya sidor hos sig själva. Fånga upp viljan och uppmuntra byten inom organisationen istället för att tappa talangfulla medarbetare som utvecklar sin potential hos andra.

Samtidigt skapas utrymme för en annan sorts nyrekrytering. Vissa positioner kan inte besättas med alltför oerfaren personal medan andra har större möjlighet att ta emot och utveckla nya. Nyttja den dynamiken, skapa intern rörlighet och använd kartläggningsinsikterna för att se till att de du tar in utifrån först och främst visar talang inom rätt personliga egenskaper. Fackkunskap kan läras in när egenskaperna som ligger till grund för dem finns där att utveckla.

Att bygga teamet på din arbetsplats är en pendlande rörelse mellan att utveckla internt och fylla på med potential utifrån. Med ett strukturerat arbetssätt kan du skapa ett helt nytt flöde i din kompetensförsörjning.

Lena Gustafsson

ICF Professional Coach samt samt författare till boken Låt oss prata kompetensförsörjning.