Introducción práctica de Employer Branding

Mucho se habla de cómo tenemos que acercarnos al cliente y de los recursos que necesitamos para hacer la venta perfecta, de la necesidad de estar en tendencia y de volvernos atractivos frente a la competencia.

Si bien todo esto es verdad -y más cuando queremos que nuestra empresa se convierta en un referente-, también ocurre que no podemos obviar una pieza clave y que también nos compete: nuestros empleados.

Desde la última crisis económica, se han suscitado cambios drásticos en la dinámica profesional. Ya no sólo basta en contratar personal para que ejecuten tareas, ahora es necesaria una mayor intervención del empleado en la cultura interna porque él es quien actúa como motor de las actividades que se registran.

Según Ximo Salas, autor y conferencista graduado en Matemáticas, con estudios en Community Manager y Gestión en Redes Sociales, así como Dirección de Recursos Humanos y Gestión del Conocimiento; nos indica que, debido a estos cambios anteriormente citados, generaron una nueva tendencia llamada employer branding, la cual consiste en la conexión que se establece entre la empresa con el empleado pero no de la manera tradicional.

El Employer Brading es un asunto que todo dueño de empresa, grande o pequeña, debe conocer para así construir una relación estable, segura y sana con las personas que trabajan para él. Porque, al final, esto también influirá en la manera en cómo nos vean nuestros clientes.

La pieza principal

Para tener un poco claro el panorama, definiremos employer brading de la siguiente manera: es el conjunto de garantías funcionales, financieras y psicológicas que se le dará al empleado. Es decir, ya no se trata de una relación unilateral, sino que, además, también involucra una serie de factores que incluirán beneficios como si se estuviera tratando con un cliente.

Entonces, ¿qué se le ofrece al empleado? En grosso modo, lo siguiente:

–          Actividades de desarrollo.

–          Recompensas. (Materiales y económicas. Aunque también podrían llamarse incentivos).

–          Sentimiento de permanencia, dirección y propósito.

Cada uno de estos factores, garantizarán que la relación que se describe, sea provechosa y con un valor agregado.

Este intercambio mutuo, además persigue otro objetivo: mientras se alimenta la identidad de la empresa, también crece la reputación de esta en el exterior, por lo que también es un punto importante, sobre todo en cuanto a rasgos de diferenciación entre la competencia se refiere.

Asimismo, el empleador tomará este principio para captar nuevos talentos que se ajusten a sus necesidades. No obstante, esto se logrará siempre y cuando, exista una relación estable con quienes ya forman parte de la institución. De lo contrario, será una pérdida de tiempo eso de querer transmitir la cultura organizacional hacia el exterior.

Otro aspecto importante que podemos encontrar en el libro de Salas, Introducción práctica de Employer Branding, es que el autor explica que el employer brandig también trabaja de la mano con el marketing interno, volviéndose conceptos que trabajan entre sí.

Además, Salas hace énfasis que, para su implementación, es importante considerar lo siguiente:

–          Es un proceso a largo plazo.

–          Requiere de dirección.

–          La marca interna y la externa deben compaginar.

–          Debe contar con el apoyo de los empleados.

En el fondo, lo que se busca es consolidar una relación estable con el empleado para que esto trabaje en función de la reputación de la empresa, al mismo tiempo que sienta que es respetado y tomado en cuenta.

«Introducción práctica de Employer Branding«, de Ximo Salas