Manager von morgen sind erfolgreicher – wenn sie Führung „neu denken“

Was läuft schief in unserem Land – vor allem in der Führung? 

Das Ziel vieler Firmen und Organisationen ist 3M: immer Mächtiger, immer Mehr, mit immer weniger Menschen…

Wenn in unserem Land die meisten Arbeitgeber so denken, dann wird es „verdammt schwierig“, eine umweltfreundliche Gesellschaft zu formen. Was es bedeutet, dass ein Teil unserer Führungselite immer mehr Schwierigkeiten macht (es sind meistens Menschen im Alter von über 45 Jahren), erleben wir alle Tage bei den Themen: Geldgier und Steuerhinterziehung, nachlassen von Ehrlichkeit und Selbstverpflichtung der Kaufleute (siehe Dt. Bank, HRE, ADAC, Ryanair, Einzel- und Textilhandel, VW usw.). Die Selbstbedienungsmentalität bei den Gehältern / Bonis / Abfindungen spricht nicht gerade für öko-soziales / kulturelles / integratives Verhalten.

Sozialdumping, Sollbruchstellen + Etikettenschwindel in Produkten / Diensten sowie Umweltschädigung durch die Betriebe werden ganz offen der Gesellschaft bzw. den privaten Haushalten und den Schwellenländern angelastet. Vor allem weil man erkannt hat, dass steigende Kosten nicht mehr einfach auf die Preise überwälzt werden können, sondern diese eher die Margen drücken, nach denen sich dann Rendite + Gehälter + Bonis richten.

So kommt es, dass ein großer Teil unserer Manager „sozialversicherungspflichtige Vollzeit-Arbeitsplätze“ nicht mehr als Basis der sozialen Marktwirtschaft sehen. Die 2014-Prognose für die Vernichtung von Vollzeit-Arbeitsplätzen liegt z.B. im Einzelhandel bei ca. 50.000 Jobs (SZ v. 01.02.2014).

Eine Wirtschaft, die immer mehr „umweltunfreundliche Technologien“ (z.B. Rekordzahlen bei klimaschädlichen Fahrzeugen) produziert und zu wenig in umweltadäquate Produktionen / Produkte / Leistungen investiert, Fort- und Weiterbildung nicht am demographischen und gesellschaftlichen Wertewandel fest macht und die Führungskulturen durch Arbeitsverdichtung „verrohen“ lässt, verliert über kurz oder lang die Unterstützung ihrer Mitarbeiter, insbesondere auch der Menschen, die wir gerne als Fach- und Führungskräfte in unser Land integrieren würden.

Führung ist situative Unterstützung

Die „Klassische Führung“ steht deshalb vor ihrem Ende. Die Zeit der „Zirkel-Herrscher“ ist vorbei. An ihre Stelle tritt die „Part-time Führung“ im 360-Grad-Netzwerk (Prof. Dr. Eric von Hippel, Spezialist für Wirtschaftlichkeit am Massachusetts Institute of Technology (MIT). Führung wird dann jeweils aus den Schlüsselmitarbeitern der Belegschaft getragen, die aktuell die dafür notwendigen Kompetenzen und Fähigkeiten haben. Auch Stakeholder (Nutzer = Kunden) können zeitweise die Führung von Projekten übernehmen.

Das Delegationsprinzip fördert die Entwicklung und Qualifikation der Mitarbeiter. Es steigert das Selbstwertgefühl. Erfolge bringen immer weitere Erfolge hervor – was wir vom Sport kennen – und dass Menschen bereit sind, ihre Leistungsnormen anzuheben. Es ist die Voraussetzung dafür, dass Höchstleistungen überhaupt erbracht werden.

Damit der Mitarbeiter dies aber gerne tut, ist es wichtig, dass Aufgabe, Befugnisse und Verantwortung gleichlastig übereinstimmen. Im betrieblichen Alltag ist dies aber gar nicht selbstverständlich. Häufig
bekommen Mitarbeiter schwierige Aufgaben mit großer Verantwortung übertragen – die dazu notwendigen Befugnisse oder Ressourcen fehlen aber meistens, weil der Vorgesetzte nicht bereit ist, einen Teil seiner Machtbefugnisse abzugeben. Besonders sind dies diese Vorgesetzten, die Misserfolge in erster Linie ihren Mitarbeitern „zuschanzen“ und die Früchte des Erfolges gerne selbst „einstecken“.

Wie stiefmütterlich der Unterstützungsaspekt bei den Führungskräften in deutschen Unternehmen immer noch behandelt wird, zeigt eine aktuelle Studie von Czipin & Proudfoot. Das Ergebnis: Manager widmen lediglich 23 Prozent ihrer Arbeitszeit dem eigentlichen Kerngeschäft – der Unterstützung + Motivation der Mitarbeiter. 43 Prozent entfallen auf administrative Tätigkeiten. Der Rest entfällt auf Meetings und Reiseaktivitäten. Aus der Resignation heraus, suchen dann Mitarbeiter ihr Glück in einer ausgefüllten Freizeit und/oder gehen privaten Interessen nach.

Der kulturelle Wandel findet in den Führungsköpfen statt

Das sollten „Führende Köpfe“ evt. ändern:

• Schaffen Sie kreative Freiräume mit selbstverpflichteten Werteverständnis + Vertrauen + Glaubwürdigkeit, damit Top-Leistungen, Innovationen und Neuerungen zeitgenau realisiert werden können (Werteorientierte Führungskultur).

• Besetzen Sie keine Strukturen mehr, um dort Macht und Status auszuüben. Sondern gestalten Sie integrative, schnelle Prozesse mit und begreifen Sie das Führen als Dienstleistungsprozess (Supportive Leadership Management (SLM).

• Nehmen Sie Kunden besonders ernst. Erarbeiten Sie daher mit Kunden / Lieferanten gemeinsam umwelt- und zielgruppengerechte Lösungen (Pro-sumption / Reverse Innovation).

• Erzeugen Sie hohe (Selbst-) Motivation, mentale + körperliche Fitness sowie Lernfähigkeit „aus Fehlern lernen“. Nur so ist wesentlich schnellere Innovations- und Realisierungsfähigkeit in der Organisation möglich (Employment Value Proposition (EVP).

• Führen Sie Meetings effektiv und effizient. Bringen Sie Projekte immer zu Ende. Dokumentieren Sie den Beitrag der Teilnehmer. So wird (Mit-) Verantwortung für Wachstum und Nachhaltigkeit für alle Beteiligten selbstverständlich (Corporate Sustainable Responsibility).

Über den Autor:

Prof. Günther H. Schust
Diplom-Kaufmann, Diplom-Wirtschaftsingenieur. Executive MBA und HSG Alumnus Hochschule St. Gallen / Schweiz www.unisg.ch. Mitglied der SGO Zürich / Schweiz www.sgo.ch. Mitglied des wissenschaftlichen Beirats SCOPAR München www.scopar.de Seniorpartner der IHH International Head Hunters Management- und Personalberatungsges. mbH, Feldkirchen b. München www.i-h-h.com

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