Kampen om talent

Virksomhederne har kendt til det længe, men det var først i 90erne, at problemet med at skaffe talenter til ubesatte stillinger blev et decideret navngivent begreb, kampen om talent. Den fremadstormende økonomi i 1990’erne gav mange kampe om de bedste talenter, med headhuntere lige i hælene på kandidater, næsten før de fik sig sat til rette i deres jobs. Hæderkronede virksomheder mistede talenter til dotcom virksomheder, og hverdagen var en kamp for at fastholde talentet. 

Kampen om talent vil fortsætte

Da dotcom boblen brast, og økonomien kølede lidt ned igen, forudså mange, at det ville skabe mere balance i jagten på talent, men tværtimod. Jagten på talent fortsætter. Der er tre fundamentale kræfter, der giver brændstof til kampen om talent:

• det uafvendelige skifte fra industrialderen til informationsalderen
• det voksende krav om ledertalent af høj kaliber
• den stigende tendens til, at medarbejdere skifter fra én virksomhed til en anden.

 
[bookboon-book id=”84d5ee13-0f5e-e011-bd88-22a08ed629e5″ title=”Dieser Artikel basiert auf dem folgenden eBook:” language=”de”]
 

Eftersom disse strukturkræfter ikke viser noget tegn på at fortage sig, tror vi, at kampen om ledertalent vil være en bestemmende faktor i virksomhedslandskabet mange år frem.

De strukturkræfter, der giver fremdrift til kampen om talent, har to dybtgående implikationer. For det første er magten overgået fra virksomheden til individet. Dygtige medarbejdere står nu mere end nogensinde i en gunstig forhandlingsposition, hvor de kan kræve deres karriereforventninger indfriet. Prisen for talent er stigende.

Selvom dette er gode nyheder for den enkelte, repræsenterer det endnu en udfordring for virksomhederne i kampen om talent. Virksomhederne må arbejde hårdere, hvis de skal vinde kampen om de dygtige ledere.

Bogen om virksomhedernes talentstyring kampen-om-talent  skrevet af Ed Michaels, Helen Handfield-Jones og Beth Axelrod nævner 5 forskelle på fortiden til nutiden som spiller en central rolle i virksomhedernes behov for ny strategi:

• Før havde medarbejderne brug for virksomhederne, nu har virksomhederne brug for medarbejderne.
• Før var kapital, geografi og maskiner konkurrencefordelen, nu er det dygtige medarbejdere.
• Før gjorde talent en forskel, nu gør det en stor forskel
• Før var der ikke jobs nok, nu er det dygtige medarbejdere, der mangler
• Før var ansatte loyale og betragtede jobbene som sikre, nu er de mobile og arbejder mere kortsigtet.
• Før var standardpakker nok, nu kræves der meget mere.

Talentstyring er altså blevet en nødvendighed for virksomhederne, hvis de skal stå sig i konkurrencen, men det er kun ganske få, der har formået at få en effektiv talentstyring på plads. Virksomhederne er klar over vigtigheden af at have den rette talentmasse, for at være længst fremme i konkurrencen, men styringen mangler.

”Vi bruger 4 måneder af året på budgetprocessen, men næsten ingen tid på at tale om vores talenter – hvad er vores styrker, hvordan understøtter vi dem, hvad er vores behov for talent, hvordan opbygger vi det”, siger adm. dir. for Cox Communications, Jim Robbins. ”Alle holdes budgetansvarlige. Men ingen holdes ansvarlig for, om talentmassen styrkes. Er det ikke det talent, vi har i afdelingerne, som styrer vores resultater? Er der ikke noget, vi har misforstået?”

Læs mere om virksomhedernes talentstyring i bogen kampen-om-talent  skrevet af Ed Michels, Helen Handfield-Jones og Beth Axelrod.

 
[bookboon-recommendations id=”84d5ee13-0f5e-e011-bd88-22a08ed629e5″ title=” Diese Bücher könnten Sie ebenfalls interessieren:”]