Kampen om talent har altid eksisteret

Selvom det at tiltrække og fastholde talent altid har været en del af arbejdet med at drive virksomhed – som et led i den almindelige konkurrence – er det først i slutningen af 90’erne, at begrebet fik en betegnelse, talentstyring. Økonomien stormede frem i 90’erne og virksomhederne kæmpede om at tiltrække talenter, som blev rykket i fra alle sider. Det var en daglig kamp for at holde sig forrest i konkurrencen, en kamp som blev ført uden struktur og målrettet handling. Dotcom boblen sprang, økonomierne kølede lidt af, men behovet for talent blev ikke mindre. 

En hel ny indstilling til talentstyring

Der er skrevet mange bøger om emnet, nogle handler om strukturering af arbejdstyrken i midlertidige og permanente arbejdsgrupper, og andre taler mere om forholdet mellem medarbejdere og virksomheden, mens en helt anden gruppe bøger behandler emnet omkring lederudviklingsprogrammer. Bogen om virksomhedernes talentstyring kampen-om-talent  skrevet af Ed Michaels, Helen Handfield-Jones og Beth Axelrod handler om de strategiske værktøjer, som ledere og virksomheder kan benytte sig af til at tiltrække, udvikle, vurdere, motivere og fastholde meget dygtige ledere.

Bogen er blevet til på baggrund af blandt andet et studie af 27 casevirksomheder og og McKinseys erfaring fra samarbejde med mere end 100 virksomheder. De har identificeret 5 vigtige faktorer, som virksomheder bør indarbejde, hvis de skal vinde kampen om ledertalent og udnytte talent til at give konkurrencemæssige fordele:

• Tilegne sig en talenttankegang
  • Det handler om at gøre udvikling af talentmassen en prioritet. At ledere ser det som en stor del af deres arbejde.

• Skabe en god medarbejderværdierklæring
  • Medarbejdertalentet skal styres ligeså minutiøst som kundesegmentet.

• Endre rekrutteringsstrategi
  • Rekruttering skal ske på alle niveauer, og det skal handle om at skaffe gode medarbejdere, ikke nødvendigvis de bedste.

• Integrere udvikling i organisationen
  • Udvikling af ledere og talentpotentiale skal ske internt i virksomhederne. Medarbejdere skal have plads til at vokse.

• Differentiere og støtte medarbejderne
  • Der skal større fokus på medarbejdervurderinger, så dygtige medarbejdere kan forfremmes og dårlige kan hjælpes eller fjernes.

 
[bookboon-book id=”84d5ee13-0f5e-e011-bd88-22a08ed629e5″ title=”Artiklen er baseret på denne e-bog” language=”da”]
 

De fleste virksomheder har det ikke godt med differentiering. De har ikke en metode til at identificere A-, B- og C-spillerne, og de har ikke en disciplineret proces, der sikrer de rigtige skridt. De fleste virksomheder afholder på overordnet lederniveau fx et heldagsmøde om successionsplanlægning, men sådanne øvelser er som regel ikke kendetegnet ved den store oprigtighed og efterfølgende handling.

Bogen kampen-om-talent  beskriver fem kerne områder, som har forandret sig fra før til nu:

• Før var HR chefen ansvarlig for medarbejderstyring men i dag er det alle lederes ansvar
• Før var god løn og arbejdsforhold parametrene, nu er det jobbet og strategien for medarbejderne.
• Før var rekruttering som en indkøbstur, nu er det markedsføring
• Før skete udvikling gennem træningsprogrammer, nu er det coaching, jobudvikling, mentoring.
• Før var alle betragtet som lige, nu støttes alle med den accept, at alle ikke er lige.

Kampen om talent er et strategisk vendepunkt, som mange virksomheder går glip af. Det vil være et vigtigt kendetegn ved erhvervslivet i mange år fremover. En midlertidig nedbremsning af økonomien vil ikke stække de ubønhørlige kræfter, der skriger på dygtige medarbejdere.

Læs mere om virksomhedernes talentstyring i bogen kampen-om-talent  skrevet af Ed Michels, Helen Handfield-Jones og Beth Axelrod.

 
[bookboon-recommendations id=”84d5ee13-0f5e-e011-bd88-22a08ed629e5″ title=”Du har måske også interesse for disse bøger:”]