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„Wenn Du innerhalb einer Gruppe arbeitest, ist gegenseitiges Vertrauen unabdingbar. Ein Spieler kann nur sein Bestes geben, wenn in seinem Umfeld alles passt. In einer Mannschaft sehe ich daher nicht erst den Spieler, sondern den Menschen, der dahintersteckt.“ (Carlos Ancelotti, Cheftrainer FC Bayern München, Interview tz am 4.8.2016) 

 
Im ersten Blog-Artikel konnten Sie lesen, dass Veränderungen, ob in Familien oder in Organisationen und der Politik meist nach denselben Mustern ablaufen. Wir wissen, dass sich etwas verändern muss – sind aber oft unfähig zu handeln! 

 
Erfolge bringen jedoch weitere Erfolge hervor, machen selbstbewusst und schaffen die Voraussetzung dafür, dass Menschen bereit sind, ihre Leistungsnormen anzuheben und auch die gewünschte Leistung bringen. Sie sind die Voraussetzung dafür, dass Höchstleistungen überhaupt erbracht werden. Damit der Mensch dies gerne tut, ist es wichtig, dass Aufgabe, Befugnisse und Verantwortung gleichlastig übereinstimmen und dass seine Erfolge auch anerkannt werden. Besonders Vorgesetzte, Projekt- und Teamleiter, Erzieher, u.a. lasten die Misserfolge ihren Mitarbeitern bzw. Schülern an und stecken die Früchte des Erfolges gerne selbst ein. Es werden ihnen schwierige Aufgaben mit großer Verantwortung übertragen, die notwendige Unterstützung dazu lässt jedoch zu wünschen übrig.

Die Zeit der „Eigensinnigen“ ist ein für alle Mal vorbei. Man erkennt immer mehr, dass Führung eine Dienstleistung ist. Erfolgreiche Unternehmen und Organisationen begreifen, dass neue, auch digital-vernetzte Geschäftsmodelle nicht mehr als mechanistisches Instrument zur Erreichung materieller Vorteile dienen: Sie erkennen die enorme Komplexität in allen Bereichen und Märkten, die nur dann zu bewältigen ist, wenn gut qualifizierte und vor allem selbstverantwortliche Mitarbeiter und Führungskräfte gemeinsam an einem Strang ziehen – aber in die gleiche Richtung.

Also brauchen wir Menschen, die die wichtigsten Spielregeln einhalten. Hier nun im 2. Teil des Blogs die Spielregeln zwei und drei von fünf:

 

Spielregel 2:

Das ganze Team muss korrekt – nicht falsch! – spielen (z.B. auch die Gruppe, Organisation, Familie, Partnerschaft, etc.) 

Es gibt nur einen Weg um den Innovationsvorsprung vor den Wettbewerbern aufrecht erhalten zu können: Das Etablieren eines Erneuerungsprozesses, der auf Abkehr von Befehlsdenken und dem Ausbau des gegenseitigen Vertrauens basiert. Ohne Vertrauen und Verlässlichkeit der Führung geht es nicht. „Mit mal rein in die Kartoffeln – mal raus aus den Kartoffeln“ – können keine ZIELE erfolgreich gemeistert werden! So müssen die „Spielzüge bzw. Standards“ von jedem Einzelnen beherrscht und „cool“ gespielt werden.

 

COOL spielen heißt:

C:Clearing: Sich im Klaren sein (to get clear), was man erreichen will (ZIEL). Was ist davon sehr wichtig (Prio’s setzen!). Formuliere deine Gesamtaufgabe / das Thema / ProjektZIEL (gewünschtes Ergebnis) realistisch und dokumentiere es schriftlich (sog. Selbstcommitment mit Projekt-Tagebuch).
O:
Ordnen: Zerlege die Gesamtaufgabe in einzelne Meilensteine, die Du auch überschauen, erreichen und kontrollieren kannst. Den nächsten Spielzug kannst Du erst machen, wenn der vorhergehende Spielzug zufriedenstellend gelöst ist.
O:
Organisieren: Mache ich alles selbst oder suche ich mir gute Leute, die mich dabei unterstützen. Ich erledige meine Aufgaben sehr gut und kontrolliere das Ergebnis (auch mit anderen = und hole Feedback ein). Erst wenn ich Mein ZIEL zwischen 80-100% erreicht habe, kann ich sagen, dass ich erfolgreich bin.
L:

 

Lösen + Lernen. Das Thema/Problem/Projekt ist wirklich wie geplant abzuschließen/zu lösen und aus dem richtig und/oder falsch Gemachten musst Du entsprechend lernen. Denn weiterentwickeln und wachsen tun wir nur an unseren Fehlern und erfolgreich gelösten Herausforderungen!

 

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Spielregel 3:

Mitarbeiter zur gewünschten Leistung führen (Unterstützende Führung)

Das Verhalten der Führungskraft entscheidet letztendlich immer, ob das Unternehmen Mit- oder Gegen-Spieler hat. Bei vielen Mitarbeitern ist auf Grund des Führungsklimas inzwischen die Motivation für echtes Engagement erloschen. Fast jeder zweite kündigt innerlich seine Arbeit, denn Geld und Prämien allein entschädigen auf die Dauer nicht für die Missachtung persönlicher Bedürfnisse – wie Vertrauen und Wertschätzung.

Wenn aber Interessen und Kompetenzen von Mitarbeitern so eingesetzt werden, dass dabei der größtmögliche Wirkungsgrad erzielt wird, profitiert sowohl das Unternehmen, die Führungskräfte als auch der Spieler (Mitarbeiter) selbst. Die Leistung (das WOLLEN und das KÖNNEN) wird dabei durch einen Performancereport hinterfragt. Under-Performer werden in allen Organisationseinheiten besser identifiziert, „an die Hand“ genommen und unterstützt. Jeder Performer erhält für sich Fitness- und Entwicklungsanregungen, so dass daraus für alle eine WIN-WIN Situation entsteht.

Die Erfahrungen zeigen mir immer wieder, dass Bewerber sich hervorragend „verkaufen“ können, aber dem Anforderungsprofil gar nicht exakt entsprechen. Nur jeder siebte Mitarbeiter entspricht den Erwartungen des Unternehmens und jede fünfte Entscheidung für die Auswahl eines Kandidaten / einer Kandidatin ist falsch. So verlässt jeder Dritte sein Unternehmen gleich wieder im ersten Jahr. Mit einer der Gründe dafür ist, dass Führungskräfte für die Auswahl und Beurteilung von Mitarbeitern nicht ausgebildet sind (Quelle: DGP-Studie, Lehrstuhl für Psychologie, Prof. Dr. Manfred Amelang, Uni Heidelberg).

Wie intelligente Führung und intelligentes Arbeiten aussehen kann… welche drei Faktoren dafür entscheidend sind… Lesen Sie mehr im eBook von Prof. Günther H. Schust Führung 5.0.

Hier geht’s zu Teil 1 und Teil 3 der dreiteiligen Blog-Serie von Prof. Günther H. Schust.

 
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