Evaluaties van werknemers kosten tijd, zowel voor managers als voor werknemers en HR. Daarom is het niet slecht om er even over na te denken of ze ook werkelijk een positieve impact hebben. 

 
Wanneer je even stilstaat bij de redenen waarom er wel of geen incentives zouden moeten zijn, moet je eerst even kijken naar het hogere principe waar je bedrijf op gebouwd is. Dit principe – dat er kan zijn zonder dat mensen er zich bewust van zijn – beïnvloedt de manier waarop beslissingen genomen worden en de manier waarop managers zich gedragen. Daardoor gaan evaluaties een ander doel hebben afhankelijk van het type organisatie.  Welk van de volgende types beschrijft het beste de organisatie waar jij in werkt?

 

In autocratische organisaties is er een traditionele hiërarchie

Dat betekent dat managers meestal beslissingen nemen zonder hun directe verslagen te consulteren en dat lager geplaatste werknemers niet verantwoordelijk zijn voor de gevolgen van die beslissingen. De focus ligt bij het verzekeren van stabiele, onveranderlijke processen en duidelijk omlijnde verantwoordelijkheden. Vele bedrijven in de productie industrie volgen dit principe.

Evaluaties in een autocratische omgeving zijn een middel om te bepalen of een werknemer heeft gedaan wat van hem verwacht wordt.

Met andere woorden, het is een manier om werknemers te controleren. Als alle blokjes aangevinkt zijn, dan is er geen reden om iets te gaan veranderen. Als iemand niet goed presteert, moeten ze ofwel verplaatst worden naar een minder veeleisende functie of het bedrijf verlaten. Als iemand beter presteert dan van hem verwacht wordt, komt hij misschien in aanmerking voor een promotie.

 

In bureaucratische organisaties zijn jobomschrijvingen het uitgangspunt

In tegenstelling tot de autocratische organisaties, is het in bureaucratische organisaties niet alleen het privilege van managers om beslissingen te nemen. Elke functie is minutieus beschreven. Als persoon in een bepaalde functie weet je exact wat jouw verantwoordelijkheden en taken zijn – en welke soort beslissingen je kan nemen. Zelfs op de lager niveaus hebben mensen beslissingsrecht, zoals omschreven in hun jobomschrijvingen. De meeste publieke organisaties volgen het bureaucratisch principe.

Het doel van beoordelingen in het bureaucratische systeem is om de strikte jobomschrijvingen op te leggen en te verzekeren dat iedereen de taak die hij heeft begrijpt en uitvoert en dat niemand tussenkomt in de verantwoordelijkheden van de ander.

 

In taak-georiënteerde organisaties gaat het erom dingen voor elkaar te krijgen

Deze bedrijven (meestal in de privésector) hebben meestal een organisatie matrix in kaart gebracht die hen in staat stelt om hun werkkrachten flexibel in te zetten verdeeld over bedrijfseenheden en departementen. De organisatiestructuur wordt opgebouwd door wat eerst gedaan moet moet worden voorop te stellen en dan teams samen te stellen die gekwalificeerd zijn om de taken succesvol te volbrengen.  Als werknemer heb je vaak zeggenschap over waar je ingezet wil worden en welke gebieden je het meest liggen.

 

Vele grote bedrijven zijn taak-georiënteerd

Beoordelingen voor werknemers hebben in deze bedrijven als doel om te bepalen of de taak en de werknemer die de taak uitvoerde, een goede match waren. En om te zien in welke richting de werknemer zich verder wil ontwikkelen. Het is daarom een benadering die de werknemer meer centraal zet, waarbij de vorige twee benaderingen vooral het bedrijf centraal zetten.

 

In mensgerichte ondernemingen staat innovatie centraal

Bedrijven die actief zijn in snel evoluerende industrieën – zoals de IT-sector of consumentenelektronica – hebben werknemers nodig die outside the box durven denken, met nieuwe ideeën durven komen, hun perspectief bijstellen en zich vlug aanpassen aan nieuwe situaties en omgevingen.

Deze bedrijven zullen al het mogelijke doen om mensen een werkomgeving aan te bieden waarin ze kunnen floreren. Iedereen is verantwoordelijk voor het succes van het bedrijf, iedereen maakt deel uit van het beslissingsproces en iedereen wordt verondersteld nieuwe ideeën en suggesties voor verandering naar voren te brengen.

Daarom hebben beoordelingen in dit soort bedrijven een heel andere functie. Hier gaat het niet om prestaties in het verleden en wordt er naar de toekomst gekeken. Er wordt van werknemers verwacht dat zij hun behoefte aan ontwikkeling en leerdoelen zelf aangeven en ze prioriteit te geven. Samen met hun teamleider bekijken ze hoe ze op deze gebieden het best kunnen ingezet worden binnen het bedrijf.

 

Conclusie

Zoals je misschien al wel kon verwachten, zijn de meeste bedrijven de dag van vandaag niet zuiver autocratisch of mensgeörienteerd of één van de andere twee. Ze zijn eerder een mix van twee of meer principes. Als je wil wil dat evaluaties effectief zijn, zal het waarschijnlijk belangrijk zijn om te weten welke mix van principes jouw bedrijf hanteert. Zo kan je bepalen wat het doel zou moeten zijn van de beoordelingen en analyseren of het huidige beoordelingssysteem effectief is.

 

Om verder te lezen,  download Robert J. Engelbrecht’s eBoek:
The power of Initiative, Challenge and Enthusiasm

 

Meer interessante blogartikelen voor jou:

 
[bookboon-recommendations id=”88d8cdad-f9af-4a8e-853a-a5d400f736a7″ title=”Wellicht vind je deze boeken ook interessant:]