Um Fehlbeurteilungen möglichst gering zu halten und die Leistung und das Verhalten der Mitarbeiter gerecht, ganzheitlich und zielkonform zu beurteilen, ist es ratsam, bei der Bewertung seiner Mitarbeiter auf systematische Beurteilungsmethoden zurückzugreifen. Dieses eBook geht auf das kontinuierliche Performance Management des zeitnahen Feedbacks mit modernen Methoden und Möglichkeiten der Digitalisierung ein und beantwortet zahlreiche wichtige Fragen rund um das Performance Management.

Über den Autor

Marco De Micheli ist Autor und Verlagsleiter des PRAXIUM-Verlags, der sich auf Praxisbezug und Umsetzbarkeit von Fachinformationen für die Mitarbeiterführung und das Personalwesen fokussiert. Er wurde in zahlreichen HR- und Führungspositionen mit HR-Projekten konfrontiert und verfügt über eine reichhaltige Praxiserfahrung. Er hat im Verlag selbst nebst diesem eBook mehrere Bücher zu den Themen Mitarbeitergespräche und Kommunikation verfasst. Sein neuestes Werk behandelt das Thema Content Marketing.

1. Zum Autor
   
2. Wichtige Grundsätze im modernen Performance Management
   
   1. Mitarbeiterbeurteilung - früher und heute
      
   2. Dialog zwischen Mitarbeiter und Vorgesetztem 
      
   3. Ziele der Mitarbeiterbeurteilung 
      
   4. Gründe für die Beliebtheit von Mitarbeiterbeurteilungen 
      
   5. Gründe für Skepsis und fehlende Akzeptanz 
      
   6. Steigerung der Motivation und Mitarbeiterbindung 
      
   7. Bedeutung und Sinn des Performance Managements 
      
   8. Häufige Fehler und Mängel in der Beurteilungspraxis 
      
   9. Anforderungen an Führungskräfte 
      
   10. Fokus auf Stärken – nicht auf Defizite 
       
   11. Mustervorlage Beurteilungssystematik im Unternehmen 
       
   12. Motvierende Mitarbeiterbeurteilung 
       
3. Performance Management 4.0 – und das E2C2 Modell 
   
   1. Checks-ins – das flexible Instant Feedback 
      
   2. E2C2-Modell - die neue Beurteilungsformel
      
   3. Kontinuierliches Performance Management 
      
   4. Hat das klassische Mitarbeiter-Jahresgespräch ausgedient? 
      
   5. Neue Beurteilungssysteme und Digitalisierung allein genügen nicht 
      
4. Fragen und Antworten aus der Praxis 
   
   1. Was genau versteht man unter “kontinuierlichem Performance Management”? 
      
   2. Bedarf der jährliche Prozess denn überhaupt einer Überholung? 
      
   3. Welche Vorteile bringt dieser neue Prozess für den Mitarbeiter? 
      
   4. Bringt er auch Vorteile für den Vorgesetzten? 
      
   5. Gibt es konkrete Zahlen, welche die Auswirkungen des neuen Ansatzes belegen?
      
   6. Welche grundsätzlichen Beurteilungssysteme gibt es? 
      
   7. Welches sind wichtige Voraussetzungen für erfolgreiche Beurteilungen? 
      
   8. Wie erreicht man die Akzeptanz bei Mitarbeitern am besten? 
      
   9. Ist ein freies Gespräch einem standardisierten vorzuziehen?
      
   10. Wie empfehlenswert sind Vorgesetzten-Beurteilungen? 
       
   11. Sollen Mitarbeiter-Beurteilungen mit Lohngesprächen verknüpft werden?
       
   12. In welchen Bereichen ist externe Beratung sinnvoll und hilfreich? 
       
   13. Wie oft sollen Beurteilungen stattfinden? 
       
   14. Können Beurteilungen nur nach Punktevergaben erfolgen? 
       
   15. Soll man Mitarbeiter Eigenbeurteilung vornehmen lassen? 
       
   16. Welche Vor- und Nachteile haben intranetbasierende Beurteilungen? 
       
   17. Wie beurteilt man die Qualität von Online-Angeboten? 
       
   18. Wie kann das Vertrauen gestärkt werden? 
       
   19. Was ist bei der Gewichtung von Leistungsmerkmalen zu beachten?
       
   20. Wer soll/kann Mitarbeiter beurteilen? 
       
   21. Welche Kombinationen mit anderen Elementen sind empfehlenswert? 
       
   22. Soll die Beurteilung vergangenheits- oder zukunftsorientiert sein? 
       
   23. Wie individuell bzw. standardisiert soll ein Beurteilungskatalog sein? 
       
   24. Wann soll die Beurteilung mit dem Mitarbeiter gemeinsam erfolgen? 
       
   25. Worin unterscheiden sich Kaderbeurteilungen am meisten? 
       
   26. Welche Hilfsmittel und Unterlagen unterstützen die Beurteilungen? 
       
   27. Wie werden Ziele bei Zielvereinbarungen formuliert? 
       
   28. Welches sind wichtige Voraussetzungen für Zielverein- barungen? 
       
   29. Welche Grundhaltung ist bei Beurteilungesprächen besonders wichtig? 
       
   30. Kann/darf eine Kündigung die Folge einer Mitarbeiter-Beurteilung sein? 
       
   31. Wie differenziert soll die Bewertungsskala sein? 
       
   32. Was ist zu machen, wenn keine Zieleinigkeit zustande kommt? 
       
   33. Wie umfangreich soll ein Beurteilungskatalog sein? 
       
   34. Welche Informationsmassnahmen sind sinnvoll? 
       
   35. Wie können Mitarbeiterbefragungen abwechslungsreich gestaltet werden? 
       
   36. Was sind Check-ins und Feedbackgespräche? 
       
   37. Das PRAXIUM-Verlagsprogramm