Utvecklingssamtal kan vara en besvärlig process, både för dig med ledarroll och för dina anställda och medarbetare. Du vet säkert att det krävs mer än ren kritik eller komplimanger för att föra ett produktivt samtal, men det kan vara svårt att hitta rätt balans. Läs Utvecklingssamtal som gör skillnad och lär dig att sköta processen på ett sätt som motiverar och stödjer dina kollegor så att de kan utvecklas och nå sina potential. 

 

Ta chansen att skapa utmaningar och möjligheter

I dagsläget arbetar allt fler på distans, i team som är i ständig förändring, och i organisationer som frigjort sig från en traditionell hierarki. Det är en positiv utveckling, men kan betyda att du som chef måste lära dig att bli en mästare på att vara både ledare och medarbetare. Se utvecklingssamtalet som en chans att ta reda på vad som driver dina anställda. Ställ frågor som:

  • Vad kan hjälpa dem att trivas på jobbet?
  • Får de tillräckligt mycket stöd och resurser?
  • Vad kan du som chef göra för att stödja personen i dennes roll?

Kom ihåg att du inte kan skapa motivation hos en medarbetare. Dock kan du göra något ännu mer värdefullt – du kan skapa en miljö där dina anställda motiverar sig själva och känner sig trygga. En miljö där du som ledare kan ta emot kritik och vara en drivande kraft. Det är ditt ansvar att sätta tydliga mål och att låta dina anställda ta eget ansvar snarare än att kontrollera deras arbete. När vi ger en person både resurser och eget ansvar lever de upp till våra förväntningar. Å andra sidan, om de bara får knapra resurser och har en chef som lägger sig i och inte litar på dem… ja, vem kan prestera under sådana förhållanden?

 

Bryt gamla mönster

Att fråga en anställd om hur de trivs med sina medarbetare eller hur de tycker att balansen mellan jobb och fritid fungerar kan visst leda till ett givande samtal. Men det gamla invanda utvärderingssättet passar inte alltid en modern arbetsplats, och du kan få ut mycket mer genom frågeställningar som:

  • Vad är viktigt för dig i ditt arbete? Välj de tre viktigaste faktorerna, som till exempel uppskattning, lön, karriärmöjligheter och stressnivåer.

Diskutera sedan runt påståendet. Vad är positivt med det, vad är negativt? Betygsätt det på en skala och ta reda på vilka åtgärder som kan öka betyget. Kom ihåg att det inte bara är den anställde som kan påverka sin upplevelse – du som chef och ditt företag har ett stort ansvar där. Coachande frågor som denna är värdefulla verktyg när du för utvecklingssamtal.

 
Kom ihåg att verkligen lyssna på medarbetaren. Var nyfiken! Ställ frågor och följdfrågor; be om mer information tills du verkligen förstår din medarbetare.

Läs mer och fördjupa dig i frågeställningar som verkligen fungerar i Utvecklingssamtal som gör skillnad av Marie Svedberg Axelson.


 
[bookboon-recommendations id=”aeb18691-7011-4040-bc15-a62c00a2ebe5″ title=”Du kanske också är intresserad av dessa eBöck:”]