Å lede endring: utvikling av robusthet begynner på toppen

Erfarne ledere kjenner til teoriene bak å sikre en robust arbeidsstyrke,  spesielt når det skjer store forandringer. Hvorfor er det da likevel så mange som ikke setter teorien ut i praksis? Når ledere selv settes under sterkt press, viser det seg at de ofte stopper å gjøre ting som de egentlig vet kan hjelpe. 

 
Det er viktig at ledere ‘leder ved eksempel’ for å skape en mer robust organisasjonskultur som kan levere en tilpassingsdyktig forretningsstrategi. Kanskje det også er en oppmuntring å vite at tilpassingsdyktighet kan utvikles hos andre – men det begynner på toppen.

Hvis du er den som leder et endringsprogram med det formål å utvikle en slik ”skapende” kultur, så betyr dette at du må holde øye med hvordan de individuelle lederne og ledelsesteamet som en helhet oppfører seg.

Ti spørsmål som kan hjelpe lederne å reflektere over egen praksis:

1. Hvordan håndterer du forandringer?
2. Hvilke handlinger er negativt for din egen velvære?
3. Hva er det som stopper deg fra å lede gjennom eksempel når du rasjonelt vet at fordelene ved å se etter din egen og dine ansattes velvære oppveier kostnadene?
4. Hvordan vil du beskrive dine sterke sider innen ledelse de siste månedene?
5. Hva kan være baksiden av dine sterke sier og hvordan påvirker dette andre?
6. Hvordan sikrer du at du kan høre hva de ansatte forteller deg når du selv er under sterkt press?
7. Hvordan mener du at du kan bygge en kultur hvor folk føler at deres synspunkter er verdsatt og blir hørt?
8. Hvilke oppfatninger og antagelser er det i din organisasjon som jobber mot en tilpassings kultur?
9. Hvordan ville du og din organisasjon blitt påvirket hvis alle involverte hadde en høyere toleranse for endringer, var mer robuste?
10. Hva slags støtte trenger du for å håndtere vekten av det ansvaret du har?

 
Toppledere og mellomledere som forstår at robusthet i en VUCA verden ikke lenger handler om å ”holde ut”. Det er de som kjenner seg selv, de som vet hvordan skal samarbeid med andre og hvordan motivere andre man trenger. De må: ha et åpent sinn, være løsningsfokusert, vite når de skal søke hjelp, fortsette å lære og fornye seg selv.

Robuste og fleksible ledere kan skape en organisasjon som er mer enn summen av sine deler. Systemer og prosesser som støtter samarbeid istedenfor individualisme er det som trengs. Det er også helt kritisk med emosjonell intelligens som lar lederen styre menneskelige relasjoner.

Lederen må forstå at forandringer er normen og de er ofte uforutsigbare. Derfor vil det å  lede ved eksempel være viktig for å skape et robust, fleksibelt og positivt arbeidsmiljø hvor alle de ansatte får muligheten blomstre. Dette er den absolutt beste måten å sikre en fremtidig suksess.

 
For mer informasjon, last gjerne ned Penny Shapland-Chew sin e-bok Generative Change Management. Denne glimrende boken sikrer at leseren får viktig innsikt og nye ideer om hvordan man kan være en god leder og hvordan lede i et stadig skriftende arbeidsmiljø.

 
Om forfatteren: Penny Shapland-Chew er en coach og en konsulent som jobber med individer og team som skal lede endringsprosesser. Hun jobber med system dynamikk i organisasjoner og er svært klar over verdien av å stå utenfor organisasjonssystemet, i tillegg til hvilke privilegier denne posisjonen gir. Vennligst ta kontakt med henne på: www.shaplandcoaching.com

Flere interessante artikler for deg:

• Løsningen på Lav Produktivitet er Her, Nå!
• 6 måter å hjelpe ansatte å sjonglere arbeid og livet
• 4 ferdigheter dine ansatte ønsker å lære seg …. men er redde for å be om

 
[bookboon-recommendations id=»6e907cee-746d-432b-b466-a7006133b0c5″ title=»Du vil kanskje også like disse bøkene…”]