Stel je een internationale organisatie voor: een grote groep mensen betrokken bij een internationaal proces. Hoe slaagt deze verzameling van mensen, met vaak een zeer verscheiden culturele achtergrond, erin om zich te verenigen en de doelen van één organisatie te verwezenlijken? 

 
De cultuur van een organisatie is hierbij een heel belangrijk aspect. De organisatie moet zelf een sfeer creëren waarbij samenwerking en begrip centraal staan. Dit betekent dat er gedeelde waarden en overtuigingen moeten bestaan die toelaten dat de leden van de organisatie hun rol kennen en weten wat de norm is binnen het bedrijf.

 

Volgens Trompenaars (1994) zijn er vier algemene types van organisatieculturen:

 

  1. Incubator Culturen zijn gericht op mensen en gelijkwaardigheid; ze bevorderen de creativiteit, innovatie en de persoonlijke ontwikkeling. De Scandinavische landen zijn hier een goed voorbeeld van.

  2. Familiale Culturen zijn gericht op mensen maar ook hiërarchisch ingedeeld; zij hechten veel belang aan familiale relaties, loyaliteit en respect voor autoriteit. Voorbeelden hiervan zijn Japan, Spanje en Maleisië.

  3. ‘Geleide raket’ Culturen zijn taakgeoriënteerd en gebaseerd op gelijkwaardigheid; ze benaderen werk en prestaties als een team en we vinden ze vooral terug in de Verenigde Staten en Engeland.

  4. Eiffeltoren Culturen zijn taakgeoriënteerd en hiërarchisch. In deze organisaties zijn bureaucratie, structuur en rolverdeling heel belangrijk.

 

Wat betekent dit voor internationale bedrijven?

Voor wereldorganisaties is het, zowel bij intern beleid als bij externe communicatie, belangrijk om rekening te houden met deze verschillen in bedrijfscultuur. Het is de verantwoordelijkheid van het beleid om begrip te hebben voor al deze culturele verschillen en strategieën te ontwikkelen die aanvaardbaar zijn in alle betrokken landen.

Wanneer een bedrijf over de eigen grenzen heen gaat uitbreiden naar buitenlandse markten, is het logisch dat er veranderingen binnen het bedrijf zullen moeten plaatsvinden om zich aan te kunnen passen aan de verschillende bedrijfsculturen. Dit proces wordt beschouwd als een internationaliseringsproces, een stapsgewijze aanpassing aan middelen, doelen en procedures.

 

Personeelsbezetting in multinationals

Uiteraard zijn de wervingsprocedures van internationale bedrijven zeer belangrijk omdat zij het internationale karakter zullen moeten reflecteren en voortzetten. Toch zijn net deze wervingsprocedures erg afhankelijk van een verscheidenheid aan factoren zoals de politiek, jurisdictie, economie, sociaal-culturele aspecten en beperkingen eigen aan het bedrijf. Bedrijven moeten beslissen hoe ze op een strategische manier hun verschillende vestigingen zullen bemannen en hoe ze hun binnen- en buitenlandse werknemers zullen helpen om zich aan te passen aan een diverse werkplek.

 

Strategie

In hedendaagse bedrijven is succes een gevolg van strategische planning, of het nu een lokaal of internationaal bedrijf is. Het is altijd belangrijk om de grote doelen van een bedrijf uit te zetten en duidelijk te maken. Wereldwijde strategieën met als doel groei in verkoop van diensten of producten op wereldschaal zijn uiteraard een must.

Daarnaast kan het zijn dat internationaal werken in de missie van het bedrijf vervat zit. Deze missie staat meestal vermeld op de website en is een onderdeel van de marketingstrategie. Zo staat het bijvoorbeeld letterlijk in de filosofie van Honda: “ Werkende vanuit een globale visie willen wij producten van de beste kwaliteit leveren aan de beste prijs met als doel over de hele wereld onze klanten tevreden te stellen. (Honda)

 

Meer informatie over de culturele invloed op internationale organisaties kan je vinden in het eBoek van William Wardrope:

Introduction to International Business

 

Meer interessante artikelen om te lezen:

 
[bookboon-recommendations id=”32db0c20-d35d-4fef-ada6-a60f00dcccfd” title=”Wellicht vind je deze boeken ook interessant:]