English
Dansk
Nederlands
Français
Deutsch
Norwegian Bokmål
Svenska
EspañolImmaterielle værdier
Beviserne er ikke til at tage fejl af: HR’s fremstormende strategiske potentiale afhænger af den stigende centrale rolle, som immaterielle aktiver og menneskelig kapital indtager i vore dages økonomi. Der har i mange år været stor fokus på de materielle værdier i virksomhederne, og hvordan der sikres værdiskabelse, men selvom undersøgelser har vist at op til 85 procent af en virksomheds værdi findes i de immaterielle aktiver, så har det forsvindende lidt fokus. Manglende fokus skyldes ofte manglende forståelse for, hvordan de strategiske værdier af HR måles, og dermed konverteres til værktøjer, som kan styre værdiskabelsen.
HR Scorecard, som blev introduceret i 1992 af Bob Kaplan og David Norton, er siden blevet et succesfuldt anvendt værktøj i mere end 200 virksomheder, som redskab til at styre skabelsen af den menneskelige kapital.
Når virksomhederne gennem årene har haft mindre fokus på værdierne ved at styre HR, så skyldes det ikke mindst at de aktiver ikke altid er synlige – de kommer kun frem i lyset, når HR rollen med dygtighed bringes på linje med andre immaterielle aktiver: organisationens strategiimplementeringssystem.
[bookboon-book id=”47d5ee13-0f5e-e011-bd88-22a08ed629e5″ title=”Artiklen er baseret på denne e-bog” language=”da”]
I bogen HR Scorecard – et strategisk målesystem , skrevet af Brian E. Becker, Mark A. Huselid og Dave Ulrich beskrives de materielle kontra immaterielle aktiver:
| Materielle aktiver | Immaterielle aktiver |
| Umiddelbart synlige | Usynlige |
| Præcist optællelige | være at tælle |
| Indgår i balancen | Kan ikke spores i regnskabet |
| Investeringer producerer kendt afkast | Målinger baseret på formodninger |
| Kan let kopieres | Kan ikke købes eller efterlignes |
| Nedskrives ved brug | Opskrives ved meningsfyldt brug |
| Har afgrænsede anvendelsesmuligheder | Har mangfoldige anvendelsesmuligheder |
| Styres bedst med ”knapheds-” mentalitet | Styres bedst med ”overflods-” mentalitet |
| Løftes bedst gennem kontrol | Løftes bedst gennem tilpasning |
| Kan ikke akkumuleres og lagres | Dynamisk, kort hyldetid, hvis de ikke bruges |
Virksomheden har erkendt både at de traditionelle regnskabsanalyser har begrænsninger, når det drejer sig om immaterielle aktiver, og at der findes et potentiale repræsenteret af mere ”afbalancerede” performancemålesystemer. Lawrence R. Whitman, viceøkonomidirektør hos GTE siger:
En direkte forbindelse mellem menneskelig kapital og en virksomheds økonomiske resultater er ikke umiddelbart til at se i traditionel regnskabspraksis. I øjeblikket er vi kun lige begyndt at forstå dette værktøjs potentiale, men det er måleprocessen, som er vigtig. Når først vi er i stand til at måle immaterielle aktiver mere præcist, tror jeg at investorer og finansanalytikere vil begynde at se på den menneskelige kapitals metrikker som en ny indikator for en virksomheds værdi.6
Læs mere om HR Scorecard i bogen HR Scorecard – et strategisk målesystem, skrevet af Brian E. Becker, Mark A. Huselid og Dave Ulrich.
Hvad er HR Scorecard
[bookboon-recommendations id=”47d5ee13-0f5e-e011-bd88-22a08ed629e5″ title=”Du har måske også interesse for disse bøger:”]
