Tous les conflits naissent d’une divergence d’opinions. Une opinion différente ne doit pas être vue comme une provocation, ou se transformer en conflit ; et pourtant nous nous sentons souvent attaqués personnellement et avons tendance à réagir de trois façons typiques : nous trouvons des failles dans l’opinion de l’autre, nous adoptons une attitude défensive / agressive, ou nous insistons pour expliquer notre logique. Dans ces trois cas, nous laissons nos préjugés subconscients prendre le contrôle sur notre comportement. Sans surprise, cela produit rarement des résultats constructifs et un simple désaccord peut rapidement dégénérer en un conflit non productif. Mais il existe une alternative : nous pouvons apprendre à transformer les désaccords et les conflits en une discussion ouverte, une compréhension mutuelle et un changement positif. 

 

Gérer les conflits

Les conflits et désaccords nous mettent tous mal à l’aise. Même les meilleurs dirigeants admettent qu’ils ne sont pas toujours très performants face à un désaccord dans une zone critique de leur influence. Pourquoi ?

Des progrès récents en neuroscience aident à éclaircir ce point : nous avons tous des réflexes automatiques subconscients qui ont tendance à influencer notre interprétation et à guider notre comportement. Particulièrement lorsque l’on rencontre une opinion différente, nous faisons tous l’expérience de 3 types de “partis pris”.

 

Le parti pris négatif

Nos cerveaux sont programmés pour détecter rapidement les risques et menaces. Lorsque nous faisons face à une opinion différente, nous allons plus facilement repérer ses défauts que son bien-fondé. Nos réflexes instinctifs nous incitent à en retirer les failles évidentes, les affaiblir ou les démolir. Avant d’avoir pu prendre conscience de cette négativité irrationnelle, nous avons déjà provoqué une conversation inefficace et contre-productive, en essayant d’invalider l’opinion de l’autre.

 

Le parti pris de l’égo

Dans la continuité de ce système de protection et de défense, nous avons également tendance à rapidement catégoriser toute situation inattendue ou non familière comme potentielle menace. Ce réflexe subconscient active une réaction physiologique d’alerte (par ex. un battement de coeur accéléré). Si nous laissons ce réflexe dicter notre conduite, nous adoptons une attitude défensive / agressive.

Sans nous en rendre compte, nous avons déplacé la discussion loin du problème en question et sommes lancés dans une bataille inutile et improductive  (qui a le plus de données, le plus d’alliances, et de pouvoir ?) pour essayer de gagner.

 

Le parti pris de la rationalité

C’est une croyance profondément ancrée en nous, mais tout à fait erronée, qu’un raisonnement logique donne “la vérité universelle”. Le lauréat au Prix Nobel Daniel Kahneman explique que nous ne formons pas d’opinions en nous basant sur le raisonnement logique, mais nous préférons utiliser le raisonnement logique pour prouver nos intuitions initiales.

Deux personnes aux opinions différentes peuvent construire deux explications parfaitement logiques de celles-ci. Sans le savoir, elles vont insister et expliquer chacune leur propre logique, sans essayer de voir d’autres aspects de la question ou d’apprendre de l’autre. Nous oublions notre curiosité naturelle ; nous n’écoutons pas, et donc nous n’apprenons pas. Nous essayons simplement de prouver que nous avons raison.
Apprendre à reconnaître nos partis pris est la première étape pour transformer notre réaction aux désaccords et conflits en une approche consciente, constructive et influente.

 

Cet article est inspiré de l’eBook A Clear Mindset – A Novel Approach To Workplace Conflict Management de Laura Lozza:


La méthode d’approche C.L.E.A.R.™ fournit un cadre de cinq étapes simples pour nous aider à identifier quand et où ces partis pris surviennent, comment surmonter leur influence et prendre totalement contrôle du comportement que nous avons décidé d’adopter, pour renforcer notre influence et transformer nos désaccords en opportunités d’apprentissage et de changement positif.