Medarbeidervurderinger er svært tidskrevende, for ledere, for ansatte og for personal. Derfor bør de ikke gjennomføres ukritisk. Man må vurdere om de har en positiv innvirkning på selskapet. 

 
Ser man på grunner til å gjennomføre medarbeidervurderinger eller ikke, så er det viktig å først avklare det viktigste prinsippet i din organisasjon. Dette prinsippet – som kan eksistere uten at ansatte er helt bevist på det – påvirker hvordan avgjørelser tas og hvordan ledere oppfører seg. Følgelig så tjener medarbeidervurderinger ulike formål for ulike organisasjonstyper. Hvilke av de følgende fire organisasjonsprinsipper beskriver din best?

 

I autokratiske organisasjoner har du tradisjonelle hierarkier

Dette betyr at lederen vanligvis tar avgjørelsene uten å ta ansatte med på råd. Ansatte i lavere posisjoner forventes ikke å måtte ta ansvaret for følgeskader. Det autokratiske prinsippets fokus ligger således på å sikre stabile, uendrede prosesser og helt klart definerte ansvarsområder. Mange selskaper i produksjonsindustrien følger fremdeles dette prinsippet.

Medarbeidervurderinger i autokratiske organisasjoner er et verktøy som skal avgjøre om en ansatt har utført pliktene som forventet.

Med andre ord: det er et kontrollinstrument. Hvis alle boksene er huket av, er det ikke behov for endringer. Hvis noen leverer dårlige resultater, så får de enten en mindre utfordrende jobb eller de mister jobben. Hvis noen gjør det bedre enn forventet så kan de være på vei mot en forfremmelse.

 

I byråkratiske organisasjoner er jobbroller det veiledende prinsippet

Til forskjell fra autokratiske organisasjoner, er beslutningstaking i byråkratiske organisasjoner ikke kun lederens privilegium. I stedet er hver enkelt jobbrolle i organisasjonen nøye definert: ansatte i en gitt rolle vet nøyaktig hva som er deres oppgaver og hvilket ansvar de har ansvar. I tillegg er beslutningsmyndigheten klart definert og avgrenset for hver stilling. Selv lavere stillinger har ofte beslutningsmakt, denne er da forhåndsdefinert i jobb beskrivelsen. De fleste offentlige institusjoner følger et byråkratisk prinsipp.

Formålet med medarbeidervurdering i byråkratiske organisasjoner er å håndheve strenge jobbroller, sikre at alle forstår og utfører oppgavene de er tildelt. Det er også viktig at de ansatte ikke blander seg inn i andres ansvarsområder.

 

I en oppgaveorientert organisasjon så handler det om å få ting gjort

Disse selskapene, stort sett private selskaper, har ofte et matrise organisasjons kart. Dette lar dem fordele arbeidsstyrken fleksibelt over flere forretningsenheter og avdelinger. Organisasjonsstrukturen formes ved å se på hva som må gjøres først, så samler man et team med medarbeidere som er kvalifisert til å utføre oppdragene. Dette sikrer at ansatte ofte har innflytelse over hvor de skal jobbe og kan være med å bestemme hvilke områder som passer dem best.

Mange av de store globale selskapene har en oppgaveorientert organisasjon.

Medarbeidervurderinger i oppgaveorienterte selskaper handler om å evaluere i hvilken grad oppgavene tildelt passet den ansattes individuelle ferdigheter. Videre ønsker man å se nærmere på den ansattes utvikling og læringskurve for fremtiden. Dette er derfor en mer ansattorientert tilnærming enn de to foregående som var rent organisatorisk orientert.

 

I personorienterte organisasjoner er innovasjon essensielt

Selskaper i hurtig-voksende, svært innovative industrier slik som i IT-sektoren eller forbruker elektronikk, trenger ansatte som kan tenke utenfor boksen, komme med nye ideer, endre perspektivene og raskt omstille seg nye situasjoner og miljøer.

Disse selskapene vil gjøre alt som står i deres makt for å sikre et arbeidsmiljø som lar personer utvikle seg på de områdene der de trives. Alle er ansvarlig for selskapets suksess, alle er involvert i beslutningstakingsprosessen, og det forventes at alle skal fremme nye ideer og forbedringsforslag.

For at slike organisasjoner skal fungere, må hver side sette pris på behovene og målene til den andre siden. Sidene må jobbe sammen for å oppnå dem: Ansatte må jobbe mot å nå selskapets mål, mens selskapet må gi medarbeiderne plass og ressurser så de kan tilfredsstille sine individuelle behov.

Derfor har medarbeidervurderinger i personorienterte selskaper et helt annet fokus enn i de tre andre organisasjonstypene: det handler ikke om tidligere prestasjoner, men om fremtidige. Ansatte blir bedt om å identifisere og tilkjennegi egne utviklingsbehov og opplæringsmål  og sette dem opp i en prioritert liste. Sammen med team lederen så kan de ta en avgjørelse på hvordan disse fokusområdene best kan brukes for å sikre selskapets suksess.

 

Konklusjon

Som du kanskje har gjettet, så er de fleste organisasjoner i dag ikke kun autokratiske eller oppgaveorientert eller en av de andre to, men snarere en blanding av to eller flere typer. Hvis du ønsker at dine medarbeidervurderinger skal være nyttige, så lønner det seg å avgjøre hvordan din organisasjon er satt sammen. Denne innsikten er en forutsetning for å avgjøre formålet med dine medarbeidervurderinger, for å kunne analysere om disse vurderingene har et hensiktsmessig oppsett.

 

For mer om emnet, last ned Robert J. Engelbrecht sin e-bok The power of Initiative, Challenge and Enthusiasm

 

Flere interessante bloggartikler for deg:

 
[bookboon-recommendations id=»88d8cdad-f9af-4a8e-853a-a5d400f736a7″ title=»Du har måske også interesse for disse bøger:»]