HR Scorecard – et strategisk HR målesystem

af Brian E. Becker;Dave Ulrich;Mark A. Huselid
Anmeldelse :
( 17 )
53 pages
Sprog:
 Danish
Sammenkædning af mennesker, strategi og performance. Forlaget Birmar udgiver bøger inden for business og selvudvikling.
Dette er en gratis e-bog til studerende
Tilmeld dig for gratis adgang
Alle studiebøger gratis for evigt. Mindre end 15 % annoncer
 
Gratis 30 dages prøveperiode
Premium abonnement gratis i de første 30 dage, derefter $5.99/mnd
Seneste tilføjelse
Description
Content

Sammenkædning af mennesker, strategi og performance.

Forlaget Birmar udgiver bøger inden for business og selvudvikling. Kendetegnende for alle bøgerne er, at de giver en praktisk vinkel på relevante erhvervsmæssige emner og er direkte anvendelige i ledelsesarbejde med udvikling af virksomhed, organisation, ledelse og medarbejdere.

Forlaget Birmar A/S
www.birmar.dk

Bob Kaplan og jeg introducerede første gang ideen om et Balanced Scorecard i en artikel i Harvard Business Review1 i 1992. Siden dengang har vi og vores konsulentvirksomhed haft lejlighed til at lave Balanced Scorecards i over 200 virksomheder. Disse modeller starter altid med det samme, enkle spørgsmål: Hvad er jeres strategi? Denne erfaring har givet os dyb indsigt i de retninger, ledergruppers tanker tager omkring strategi og deres organisationer. Den typiske ledergruppe har en høj grad af bevidsthed og konsensus om den økonomiske strategi såvel som om prioriteringen af driftsmæssige procesforbedringer. De har typisk en begrænset konsensus omkring kundestrategier (dvs. hvem er målgrupperne, hvad får vi ud af det), selvom dette er blevet bedre i de senere år. Men de laveste point gives til deres forståelse omkring strategier til udviklingen af den menneskelige kapital. Der findes ikke megen konsensus eller kreativitet og ingen reel struktur i overvejelserne omkring dette emne. Hvad der er endnu værre er, at vi ikke har set megen udvikling omkring dette i de seneste otte år.

Den største bekymring i den forbindelse er, at i den nye økonomi er den menneskelige kapital selve grundlaget for værdiskabelse. (Forskellige undersøgelser viser, at op til 85 procent af en virksomheds værdi er baseret på immaterielle aktiver.) Dette udgør et interessant dilemma: Det aktiv, der er det vigtigste, er det aktiv, der er mindst forståelse for, det, der hersker mindst tilbøjelighed til at måle, og – derfor – det, ledelsen er mindst modtagelig over for. Vi står helt klart ved en skellinje. Når en ny økonomisk model sender krusninger gennem økonomien, er der brug for en ny ledelsesvidenskab. I en økonomi, hvor værdiskabelse domineres af den menneskelige kapital og andre immaterielle aktiver, findes der intet bedre udgangspunkt for denne nye videnskab end målingen af HR strategier. HR Scorecard handler netop om dette og udgør et vigtigt skridt fremad i vores evne til strategistyring.

Adskillige aspekter i bogen vil være til permanent hjælp. Først og fremmest bringer udviklingen af kausale modeller, som viser den indbyrdes relation mellem HR’s værdimæssige drivkraft og virksomhedens resultater, Balanced Scorecardet videre til et højere niveau. For det andet får ledere via researchen af de kræfter, der driver succesfulde HR organisationer, en struktur, som de kan bruge i opbygningen af strategier til vækst i den menneskelige kapital. Sidst, men ikke mindst, skaber forfatternes viden om de kompetencer, som HR medarbejderne skal have, fundamentet for en organisation, som gør, at de kan leve op til løfterne om målsystemernes fordele.

Vi kan ikke styre noget, vi ikke kan beskrive. Målinger er det sprog, der bruges til at beskrive organisationer og strategier. Via strukturer, research og casestudier indeholdt i denne bog giver forfatterne læserne en ny generation af værktøjer til at måle og styre skabelsen af menneskelig kapital. HR Scorecard bør være prioriteret læsning for lederen i den nye økonomi.

David Norton

Boston, Massachusetts

  1. HR som strategisk partner
    1. Udfordringen ved måling
    2. Det nye billede af HR: fra professionel til strategisk partner
    3. Hvorfor HR? Hvorfor nu?
    4. Immaterielle aktiver skaber materielle aktiver
    5. Et nærmere kig på immaterielle aktiver: udfordringen ved måling
    6. HR arkitekturen som strategisk aktiv
    7. Reglerne for systemtænkning
    8. Bringe præstionsmåling og strategiimplementering på linje
  2. Afklaring og måling af hr’s strategiske indfl ydelse
  3. Introduktion til en syvtrins proces
    1. Afbalanceret performancemåling
    2. Integrering af hr i virksomhedsperformancemålingen: forståelse af HR’s bidrag
    3. En syvtrinsmodel til implementering af hr’s strategiske rolle
    4. Inkorporering af hr i gte’s strategi
    5. Utilsigtede konsekvenser hos GTE
    6. Opsummering: udviklingen af en performancemåling i verdensklasse