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Regeln für erfolgreiche Mitarbeiterbeurteilungen

Es gibt Dutzende von Faktoren, welche das Gelingen und die Akzeptanz von Mitarbeiterbeurteilungen beeinflussen. Lernen Sie in diesem Beitrag die aus der Praxis des Performance Managements wichtigsten Regeln und Kriterien kennen, die oft über Erfolg oder Misserfolg von Mitarbeiterbeurteilungen entscheiden. Diese Faktoren sind beispielsweise Rahmenbedingungen des Unternehmens, die Führungsphilosophie, das Leistungsverständnis, die Unternehmenskultur und mehr.

Nutzen und Sinn aufzeigen von Mitarbeiterbeurteilungen

Mitarbeiterbeurteilungen, die nur Papier produzieren und schubladisiert werden, verkommen zur Alibiübung und werden nie Akzeptanz finden. Sehen und erleben Mitarbeiter aber positive Auswirkungen, folgen konkrete Maßnahmen, beispielsweise im Weiterbildungsbereich, und erkennt man Auswirkungen in Wertschätzung und Laufbahnplanung, werden Mitarbeiterbeurteilungen zum wirksamen und allseits akzeptierten Führungsinstrument. Es ist auch hier die Umsetzung, die über Erfolg und Glaubwürdigkeit entscheidet.

Durchdachte und praxisrelevante Leistungskriterien

Das Erstellen von relevanten, nachvollziehbaren und praxisnahen Leistungmerkmals-Katalogen ist anspruchsvoll und benötigt Zeit. Aber nur damit können die relevanten Leistungen definiert werden, können sich Mitarbeiter damit identifizieren, sind sie nachvollziehbar und dienen der Kompetenzerhaltung und Zielausrichtung des Unternehmens. Steht die Bedeutung von funktionsspezifischen Aufgaben im Vordergrund und ist deren Qualifizierung von zentraler Bedeutung, sollte beispielsweise unbedingt auch eine individuelle Beurteilung erfolgen.

Nachbearbeitung und Maßnahmen

Die Vorgesetzten müssen der Nachbearbeitung mit motivierendem Feedback Beachtung schenken und mit dem HR zusammen sozusagen am Ball bleiben. Konkrete Aufgaben und Fragestellungen: Sind die Ziele erreichbar oder erreicht, wo sind Fortschritte zu verzeichnen, was war besonders erfolgreich, was bewirkte die Schulung und vieles mehr sind Beispiele von Followups und Maßnahmen. Und dies gelingt vor allem mit regelmäßigen Feedbacks und Gesprächen, Fördermaßnahmen und Leistungsbeobachtungen.

Möglichst weitgehende Mitarbeitereinbindung

Eine möglichst weitgehende Mitsprache und eine Einbindung beurteilter Mitarbeiter ist vorteilhaft, da dies die Akzeptanz und die konstruktive Anlage positiv beeinflusst. Dies kann den Prozess als Ganzes, die Zielsetzungen, die Leistungskriterien und die Praxisausrichtung betreffen. Es ist oft so, dass eingebundene Mitarbeiter, die aktiv mitgestalten können, motiviert sind, sich ernst genommen fühlen und hinter Entscheidungen und Aktivitäten stehen und diese mittragen. Das gilt vor allem auch für Mitarbeiterbeurteilungen.

Keine Verknüpfung mit Lohngesprächen

Dies kann auf den ersten Blick die Bedeutung von Mitarbeiterbeurteilungen erhöhen und die Festlegung von Leistungslöhnen systematisieren. Es leidet aber letztlich die Objektivität und Zielausrichtung darunter, weil weiche Faktoren wie Kreativität und Kundenfreundlichkeit zu kurz kommen und Entgeltfragen die Offenheit verhindern können. Vor allem besteht die Gefahr, dass Mitarbeiterbeurteilungen zu stark von Lohn- und Geldfragen dominiert werden und beidseitig zu viel nur noch unter dem Aspekt der Lohnfrage beurteilt und betrachtet wird und Mitarbeiter ihre gesamte Gesprächstaktik auf ihren finanziellen Vorteil ausrichten.

Das kontinuierliche Performance Management

Beim kontinuierlichen Performance Management wird Mitarbeitern permanentes Feedback zeitnah, also unmittelbar nach der Leistungserbringung, gegeben. Dieses bewertet und beurteilt nicht nur, sondern fördert und zeigt auch Talente auf. Mit diesem wertvollen Feedback, ist Mitarbeitern und Führungskräften zu jeder Zeit klar, was in welchen Situationen weshalb optimiert, verstärkt, vermieden, beibehalten oder angepasst werden sollte. Dies führt letztlich auch zu Leistungssteigerungen und zu verbesserter Kommunikation.

 

Dies ist ein Beitrag zum E-Book “Systematische Mitarbeiterbeurteilung” von Marco De Micheli.

Marco De Micheli

Marco De Micheli ist Autor und Verlagsleiter des PRAXIUM-Verlags, der sich auf Praxisbezug und Umsetzbarkeit von Fachinformationen für die Mitarbeiterführung und das Personalwesen fokussiert. Er wurde in zahlreichen HR- und Führungspositionen mit HR-Projekten konfrontiert und verfügt über eine reichhaltige Praxiserfahrung auf dem Fachgebiet der Mitarbeiterführung.

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