Skip navigation

Bookboon.com The best way to educate yourself

Sind Mitarbeiterbewertungen wirklich sinnvoll? (Kurz gesagt: Ja, aber …)

 

Mitarbeiterbewertungen sind sehr zeitaufwändig, sowohl für Führungskräfte als auch für die Mitarbeiter selbst – und nicht zuletzt auch für die Personalabteilung. Diese Zusatzbelastung sollte man sich also nicht zumuten, ohne zu hinterfragen, ob sie einen wichtigen Zweck erfüllt, ob sie eine spür- und messbar positive Wirkung erzielt. 

 
Wenn Sie die Gründe für und wider Mitarbeiterbewertungen abwägen, sollten Sie zunächst eruieren, nach welchem übergeordneten Grundprinzip Ihr Unternehmen strukturell aufgebaut ist. Dieses Prinzip – das sogar existieren kann, ohne dass die Unternehmensleitung es explizit eingeführt hat – beeinflusst, wie bei Ihnen Entscheidungen gefällt werden und wie sich Führungskräfte verhalten. Dementsprechend dienen Mitarbeiterbewertungen je nach Organisationstyp sehr unterschiedlichen Zwecken. Welche der folgenden Organisationsprinzipien beschreibt das Ihre am ehesten?

 

Autokratische Organisationen bestechen durch traditionelle Hierarchien

Das bedeutet, dass Vorgesetzte grundsätzlich ohne Absprache mit ihren Untergebenen Entscheidungen treffen und dass Mitarbeiter der unteren Hierarchie-Ebenen kaum Befugnisse oder Eigenverantwortung haben. Der Schwerpunkt des Autokratieprinzips liegt auf der Sicherstellung stabiler, unveränderlicher Prozesse und eindeutig definierter Verantwortungsbereiche. Viele Firmen im Herstellungssektor folgen nach wie vor diesem Prinzip.

Mitarbeiterbewertungen in autokratischen Organisationen sind dementsprechend ein Instrument, mit dem die erwartungsgemäße Erledigung aller gestellten Aufgaben überprüft wird. Sie sind also ein reines Kontrollinstrument. Wenn alle Aufgaben befriedigend erledigt wurden, gibt es keinen Aktionsbedarf. Bei Minderleistungen muss der entsprechende Mitarbeiter entweder zu einer weniger anspruchsvollen Position wechseln – oder die Firma verlassen. Wurden Erwartungen übertroffen, winkt eventuell eine Beförderung.

 

In bürokratischen Organisationen bilden genaue Aufgabenprofile das Grundprinzip

Anders als in autokratischen Organisationen sind Entscheidungen hier nicht nur dem mittleren und gehobenen Management vorbehalten. Stattdessen wird jeder Position innerhalb der Institution ein sorgfältig ausgearbeitetes Aufgabenprofil zugeordnet: Als Inhaber einer Position weiß man genau, welche Aufgaben und Verantwortlichkeiten man hat – und welche Entscheidungen man unabhängig fällen kann. Auch untere Hierarchiestufen haben also Entscheidungsbefugnisse, welche ebenso genau definiert sind wie die Aufgaben. Die meisten staatlichen Institutionen folgen dem Bürokratieprinzip.

Die Hauptfunktion von Mitarbeiterbewertungen in bürokratischen Organisationen ist die Aufrechterhaltung dieser Aufgabenprofile. Es wird sichergestellt, dass alle Angestellten die ihnen zugewiesenen Tätigkeiten pflichtbewusst ausführen – und sich darüber hinaus nicht in andere Angelegenheiten einmischen bzw. jenseits ihrer Befugnisse agieren.

 

Dieser Artikel basiert auf dem folgenden eBook:

The power of Initiative, Challenge and Enthusiasm

Towards engaged performance management

Engagement drives improvement and innovation, yet only 20% of the global workforce has it. To sustain engagement, this book offers the reader the concepts of ICE time and Co-created Vision.

 

In aufgabenbezogenen Organisationen steht im Mittelpunkt, was zu erledigen ist

Diese Firmen (es sind größtenteils private Firmen) sind oft Matrixorganisationen, die Arbeitskräfte flexibel über Abteilungsgrenzen hinweg umverteilen können. Die Organisationsstruktur passt sich den jeweils anstehenden Aufgaben und Projekten an. Dafür werden Projektteams gebildet, deren Mitglieder die notwendigen Qualifikationen für die jeweilige Herausforderung mitbringen. Als Angestellter kann man oft Einfluss auf seinen nächsten Einsatz nehmen und sich auf Projekte bewerben, die den eigenen Präferenzen entsprechen. Viele global tätige Firmen folgen dem Prinzip der Aufgabenbezogenheit.

Mitarbeiterbewertungen in aufgabenbezogenen Unternehmen haben das Ziel, die Passung von Aufgaben zum individuellen Arbeitnehmer in der Vergangenheit zu untersuchen – und seine zukünftigen individuellen Entwicklungsschwerpunkte und Lernziele zu diskutieren. Es werden hier also auch die Interessen des Mitarbeiters berücksichtigt, anders als bei den beiden vorigen Organisationstypen.

 

In personenzentrierten Organisationen ist Innovationskraft existenziell

Unternehmen in schnelllebigen, hochinnovativen Branchen – wie z. B. in der IT oder in der Unterhaltungselektronik – benötigen Mitarbeiter, die neue Wege gehen, ungewöhnliche Einfälle haben, Perspektiven wechseln und sich schnell auf neue Umstände und Umfelder einstellen können. Diese Firmen tun alles dafür, eine Arbeitsumgebung zu gewährleisten, in der Mitarbeiter ihre individuellen Stärken voll ausspielen können. Alle sind für den Unternehmenserfolg verantwortlich, alle sind Teil von Entscheidungsfindungen und von allen wird erwartet, neue Ideen zu entwickeln und Verbesserungspotenziale aufzudecken.

Solch eine Organisation kann jedoch nur funktionieren, wenn beide Seiten ihre jeweiligen Bedürfnisse und Ziele würdigen und sich gegenseitig bei der Erreichung dieser Ziele unterstützen: Arbeitnehmer müssen für Unternehmensziele einstehen, während das Unternehmen persönlichen Bedürfnissen der Arbeitnehmer Raum gewähren sollte.

Vor diesem Hintergrund haben Mitarbeiterbewertungen in personenzentrierten Organisationen einen anderen Schwerpunkt als die drei zuvor besprochenen Typen: Hier stehen nicht vergangene Leistungen im Vordergrund, sondern zukünftige: Angestellte identifizieren eigene Stärken und Lernziele und priorisieren diese. Dann überlegen sie gemeinsam mit ihrem Teamleiter, wie sie diese Schwerpunkte gewinnbringend für das Unternehmen einsetzen können.

 
Wie Sie sicherlich selbst aus eigener Erfahrung wissen, sind die meisten Organisationen heutzutage nicht nur autokratisch, nur bürokratisch oder eine Reinform der anderen beiden Typen, sondern folgen einer Mischung aus zwei oder mehr Prinzipien. Wenn Sie einen höheren Nutzen aus Ihren Mitarbeiterbewertungen ziehen wollen, sollten Sie genau überlegen, aus was für einer Mischung Ihre Organisation gemacht ist. Diese Einsicht ist die Grundlage, um bestimmen zu können, welches Ziel Mitarbeiterbewertungen bei Ihnen verfolgen sollten – und ob Ihre derzeitigen Bewertungskriterien und -prozesse dafür schon richtig ausgerichtet sind. Kostenlose Muster und Vorlagen für Mitarbeiterbewertungen gibt es hier.

 

Christine Funk

Marketing & Social Media Manager

More posts by Christine Funk