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4 Schritte für mehr Erfolg bei der Mitarbeitersuche – Schritte 3 und 4

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Im ersten Teil dieses Artikels zum Thema Mitarbeitersuche stand die Erstellung eines hochwertigen Stellenprofils im Vordergrund, das Ihnen dabei hilft, Hauptaufgaben und notwendige Kernkompetenzen sofort zu erkennen. Nun geht es darum, dieses Stellenprofil optimal für den Rekrutierungsprozess einzusetzen. 

 

Mitarbeitersuche Schritt drei: Ausschreibung der Vakanz

Durch die Fokussierung auf die Hauptaufgaben und Kernkompetenzen, die Sie im ersten und zweiten Schritt hervorgehoben haben, können Sie eine kompakte Stellenanzeige verfassen, die Stellensuchende mit hoher Passung zu diesen Kriterien schnell überzeugen wird, während Interessenten, welche nicht über die Kernkompetenzen verfügen, dies ebenso schnell erkennen werden:

  • Stellentitel:
    Es ist wichtig, dass Ihre Online-Stellenanzeige in Suchergebnissen möglichst weit oben erscheint und dann auch so aussagekräftig ist, dass sie von den Richtigen angeklickt wird. Wählen Sie daher den geläufigsten Titel für diese Stelle, selbst wenn Sie diese Position intern anders nennen.
  • Kurzinfo:
    Klären Sie, bevor Sie die Aufgaben und Anforderungen beschreiben, zunächst die wichtigsten Informationen: In welcher Abteilung wird die Person arbeiten? Ist es eine Vollzeit- oder Teilzeitstelle? Ist sie unbefristet?
  • Verantwortungsbereich:
    Zählen Sie die ersten fünf Hauptaufgaben aus Ihrer Stellenbeschreibung auf – und verzichten Sie auf die anderen Aufgaben: Dies hilft dabei, die Anzeige übersichtlich zu gestalten und die Aufmerksamkeit des Lesers auf die wirklich wichtigen Aspekte der Stelle zu lenken. Viele Stellenausschreiber sind hier zu ausführlich – das können Sie als Wettbewerbsvorteil nutzen.
  • Anforderungsbereich:
    Dieser Bereich ist besonders wichtig, weil er dazu dienen kann, die Richtigen zur Bewerbung zu ermutigen und die Ungeeigneten davon abzuhalten. Zählen Sie zunächst die Kernkompetenzen auf und stellen Sie klar, dass nur Bewerber berücksichtigt werden, die diese erfüllen. Fügen Sie dann noch die wichtigsten wünschenswerten Anforderungen hinzu – versuchen Sie aber auch hier, nicht mehr als fünf Einträge aufzuzählen.
  • Vorstellung als Arbeitgeber:
    Sie haben Ihre Erwartungen an Kandidaten beschrieben – nun sollten Sie auch sagen, was Bewerber von Ihnen als Arbeitgeber erwarten können. Warum sollte die Wahl auf Sie fallen, wenn ein Bewerber mehrere Angebote auf dem Tisch hat?
  • Bewerbungsformen:
    Viele Personaler sind sich nicht bewusst, dass aufgrund dieses Abschnittes viele potenziell interessierte Kandidaten abspringen, weil die Bewerbung verwirrend oder sehr aufwändig ist. Dies ist besonders oft beim Einsatz von Online-Bewerbungsformularen der Fall, wo Bewerber in Kleinstarbeit die einzelnen Einträge aus ihrem Lebenslauf in einzelne Felder kopieren müssen. Faustregel: Je einfacher Sie Kandidaten die Bewerbung machen, desto eher werden diese ihre Bewerbung auch an Sie senden. Das kann zu einem insgesamt höheren Verwaltungsaufwand für Sie führen – dort der ist es wert.

 

Dieser Artikel basiert auf dem folgenden eBook:

The Seven Deadly Sins of Employment

How to Avoid the Most Common Mistakes Made By Employers

This book is a useful guide for those who are new to HR or managing teams.


 

Mitarbeitersuche Schritt vier: Die richtige Person wählen.

Idealerweise haben Sie durch Ihre professionell aufgebaute Stellenanzeige eine Anzahl relevanter Bewerbungen erhalten. Nun muss darunter die richtige Person gefunden werden:

  • Treffen Sie Ihre Vorauswahl:
    Prüfen Sie zunächst, ob Bewerber wirklich alle Kernkompetenzen erfüllen und sortieren Sie die aus, die es nicht tun. Vergleichen Sie nun die restlichen Bewerbungen miteinander und sortieren Sie sie so nach Grad der Passung zum Anforderungsprofil. Heben Sie die ersten fünf Bewerber hervor und laden Sie diese zu einem Telefongespräch ein.
  • Nehmen Sie eine telefonische Erstprüfung vor:
    Nutzen Sie diesen Schritt (per Telefon oder Internet-Telefonie), um sicherzustellen, ob Bewerber die Mindestanforderungen an die Stelle wirklich erfüllen, um Fragen zum Lebenslauf zu klären und um zu prüfen, ob es noch immer ein ehrliches Interesse an der Stelle gibt. Laden Sie dann vielversprechende Kandidaten zum persönlichen Bewerbungsgespräch zu sich ins Unternehmen ein.
  • Führen Sie Bewerbungsgespräche durch:
    Konzentrieren Sie sich dabei auf zwei Aspekte: Sie müssen sich zweifelsfrei davon überzeugen, dass der Kandidat die Hauptaufgaben kompetent erledigen kann – Sie können dies durch Fachfragen oder durch einen Test eruieren – sowie davon, dass die Persönlichkeit des Kandidaten zum Team und zum Unternehmen passt. Das bedeutet in den meisten Fällen, dass Sie ein zweiteiliges Gespräch führen, in dem die Führungskraft den ersten Teil, der Personaler den zweiten Teil übernimmt.
  • Wählen Sie den passendsten Kandidaten:
    Diskutieren Sie das Bewerbungsgespräch mit den anderen Teilnehmern – und tun Sie dies direkt danach: Ihnen werden sonst viele Eindrücke verloren gehen, weil Sie sich an sie später nicht mehr erinnern. Vergleichen Sie dann das Ergebnis der zweiten Nachbesprechung mit dem Ergebnis der ersten und fahren Sie so fort, so dass Sie am Ende eine Liste mit geeigneten Kandidaten haben, nach Ihrer Präferenz sortiert. Falls Ihr Topkandidat Ihr Angebot nicht annimmt, können Sie so einfach den nächsten Kandidaten auf Ihrer Liste kontaktieren.

 
Gute Mitarbeitersuche ist schwierig – wenn Sie aber Ihre Prioritäten kennen und sich auf das Wesentliche konzentrieren, ist die Wahrscheinlichkeit größer, dass Sie die Richtigen finden. Wir hoffen, dass unsere Tipps Ihnen dabei helfen werden.

 

Lesen Sie auch den ersten Teil dieses Artikels: 4 Schritte für mehr Erfolg bei der Mitarbeitersuche – Schritte 1 und 2.

 


 

Christine Funk

Marketing & Social Media Manager

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