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4 Schritte für mehr Erfolg bei der Mitarbeitersuche – Schritte 1 und 2

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Sind Sie als HR-Spezialist zuständig für die Rekrutierung neuer Mitarbeiter? Dann wissen Sie aus leidlicher Erfahrung, dass dies nicht immer einfach ist – aber immer wichtig: Immerhin können die Qualität und die Passung neuer Mitarbeiter einen signifikanten Einfluss auf den langfristigen Erfolg Ihres Unternehmens haben. Sie sollten also versuchen, bei jeder einzelnen Einstellung die ideale Person zu finden. 

 
Wir möchten Ihnen einige Aspekte auf den Weg geben, die Ihnen die Personalsuche in allen vier Schritten erleichtern wird. In diesem ersten von zwei Blogartikeln erfahren Sie, warum eine gute Vorbereitung auf die eigentliche Rekrutierungsphase bereits einen deutlichen Unterschied machen kann.

 

Der erste Schritt: Die Festlegung des Verantwortungsbereiches

Sie haben sicherlich bereits Stellenbeschreibungen für ihre unterschiedlichen Positionen – doch als wie hilfreich erweisen sich diese in der Praxis, sowohl intern (z. B. bei Zielvereinbarungen oder Beförderungsentscheidungen) als auch extern (bei der Personalsuche)? Wenn Sie hier unsicher sind, prüfen Sie diese Dokumente noch einmal, idealerweise gemeinsam mit der jeweiligen Führungskraft:

  1. Erstellen Sie eine komplette Aufgabenliste. Diese sollte alles enthalten, was von dieser Stelle regelmäßig erwartet wird.
  2. Sortieren Sie die Liste nach Wichtigkeit. Vergleichen Sie dazu Ihren ersten Eintrag mit dem zweiten und entscheiden Sie, welcher wichtiger ist. Nehmen Sie sich dann den dritten vor … und so weiter, bis die wichtigste Aufgabe ganz oben und die unwichtigste unten steht.
  3. Legen Sie einen geschätzten Zeitaufwand pro Aufgabe fest. Dazu können Sie Stunden („Aufgabe XYZ: 8 Stunden pro Woche“) oder den prozentualen Anteil („Aufgabe XYZ: 12 Prozent“) hinter der jeweiligen Aufgabe notieren.
  4. Heben Sie Hauptaufgaben hervor. Alle Aufgaben und Verantwortlichkeiten, die mindestens 10 Prozent der Arbeitszeit in Anspruch nehmen, können als Hauptaufgaben betrachtet werden. (Falls Sie im unteren Bereich Ihrer Liste eine Aufgabe haben, die dieses Kriterium erfüllt, gibt es offensichtlich ein Missverhältnis zwischen der Wichtigkeit und dem Zeitaufwand dieser Aufgabe. Sie sollten in dem Fall prüfen, ob diese Aufgabe vielleicht doch wichtiger ist als angenommen oder ob sie evtl. nicht zu dieser Stelle passt und zu einer anderen Stelle verschoben werden sollte.)

 

Dieser Artikel basiert auf dem folgenden eBook:

The Seven Deadly Sins of Employment

How to Avoid the Most Common Mistakes Made By Employers

This book is a useful guide for those who are new to HR or managing teams.


 

Der zweite Schritt: Die Festlegung notwendiger Fähigkeiten und Erfahrungen

Im ersten Schritt haben Sie die erste Hälfte Ihres Stellenprofils erstellt. Dies ist nun die zweite Hälfte:

  1. Bestimmen Sie für jede Aufgabe, welche Voraussetzung dafür notwendig ist. Konzentrieren Sie sich dabei insbesondere auf die Hauptaufgaben und ermitteln Sie, welche Ausbildung, Kenntnisse, Fähigkeiten und Erfahrungen ein Stelleninhaber vorweisen muss, um die jeweilige Aufgabe auf hohem Niveau ausüben zu können.
  2. Trennen Sie die Spreu vom Weizen. Betrachten Sie Ihre gerade erstellte Anforderungsliste kritisch und markieren Sie alle Anforderungen, die nicht zwingend notwendig für die Erledigung einer Aufgabe sind, sondern eher förderlich: Muss der Stelleninhaber wirklich einen bestimmten Abschluss haben oder kommt es nicht eher darauf an, dass er einen hohen Sachverstand hat – egal, wie er ihn erworben hat? Müssen Sie wirklich eine Anzahl an Jahren Erfahrung verlangen – oder ist es vielleicht zielführender, wenn Sie spezifische Bereiche nennen, in denen vorherige Erfahrung für diese Stelle wichtig ist? Seien Sie hier so brutal wie möglich, um am Ende eine kleine Liste wirklich zwingend notwendiger Anforderungen zu erhalten.
  3. Verkleinern Sie Ihre Liste notwendiger Anforderungen erneut. Fragen Sie sich bei jedem Eintrag, wie aufwändig die Aneignung dieses Wissens oder dieser Fähigkeit für einen neuen Mitarbeiter wäre. Wenn Sie diesen Aufwand für vertretbar halten, können Sie die entsprechende Fähigkeit zu den wünschenswerten Anforderungen sortieren.
  4. Persönlichkeit zählt. Vergessen Sie nicht, bei Ihren Überlegungen zu den Anforderungen auch Charaktereigenschaften und persönliche Vorlieben potenzieller Stelleninhaber zu berücksichtigen: Welche persönlichen Voraussetzungen sind für diese Stelle notwendig?

 
Wenn Sie diese ersten beiden Schritte für eine Stelle vollzogen haben, werden Sie mit einem hochwertigen Stellenprofil belohnt, das als eine wertvolle Grundlage für Ihre eigentlichen Rekrutierungsaktivitäten dient – über die wir im Folgeartikel 4 Schritte für mehr Erfolg bei der Mitarbeitersuche – Schritte 3 und 4 sprechen.

 


 

Christine Funk

Marketing & Social Media Manager

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